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1. 回归本源看绩效
2. 绩效管理在企业中运用得非常广泛，但是很多企业在熟练掌握其方法工具的基础上还是存在很多困惑，作者感到企业在操作中其实已经有了一些偏差，有把绩效管理“神秘化”和“技术化”的倾向。本书回归绩效的本源，从绩效管理的目的和概念入手，帮助企业梳理绩效管理与企业经营之间的关系，达到用绩效管理提升组织和员工能力的目的。 作者根据自己在咨询过程中感知到的企业的实际问题，提出了一些观点： 组织绩效来自于“破坏性创新”； 只要有目标就有绩效管理； 绩效管理需要高绩效文化支持； 区分绩效水平差异不是绩效管理的功能； 绩效管理就是“改进工具”； …… 这一系列的观点和书中的分析都是尝试从企业现实操作层面探讨绩效管理，希望绩效管理真正为企业所用，让绩效管理能够回归“改进工具”的本源。
3. ¥39.80
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1. 曹子祥教你做激励性薪酬设计
2. 经营企业其实最主要就做两件事：赚钱和分钱。赚钱难，分钱也不容易。赚不到钱的原因有很多，内在的或外在的，其中一个主要的内在原因就是“分钱”没有分好。分好钱需要好的分配机制。科学的分配机制是企业成功的一项关键因素，而薪酬体系设计是这一机制的基础与核心。本书的核心内容是我28年的管理实践与管理咨询的经验总结，在此与大家分享。
3. ¥58.00
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1. 曹子祥教你做绩效管理
2. 企业在实施绩效管理的过程中，存在的问题非常多，让人深感做绩效管理的不易。然而，不同的企业在绩效管理工作中都有一些共性的问题，所以，解决方法也是通用的。本书将这些通用的方法提炼出来，对于所有企业都有借鉴价值。 本书内容是对作者核心授课课程的还原，摈弃了市面上教材性图书的理论化与晦涩难懂，语言通俗易懂，深入浅出，于平实中教广大读者学习纷繁复杂的专业知识，掌握绩效管理的核心内容。希望对相关从业人士能有所帮助。
3. ¥58.00
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1. 走出薪酬管理误区
2. 　 本书从经营的视角，站在企业的角度去思考薪酬，为企业薪酬管理提供了一整套的系统化的解决方法，同时提供了专业的分析方法和工具，不论是对于企业经营者，还是人力资源专业从业者都有非常现实的指导意义。 　　作者根据多年的咨询经验，针对八个常见误区，分别给出针对性的分析和解决方法，构建了一套系统化的薪酬体系解决方案，让薪酬管理成为真正连接企业和员工的核心纽带。 　 误区1：薪酬未能支撑战略 　　误区2：头痛医头，脚痛医脚，缺乏系统性思考 　　误区3：片面理解同岗同酬 　　误区4：误认为难以客观公平评价 　　误区5：误认为高薪就是高激励 　　误区6：缺乏员工个体薪酬确定依据 　　误区7：薪酬体系缺乏后期运行维护与调整 　　误区8：长期激励无法产生长期效用
3. ¥45.00
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1. 销售薪酬设计与绩效考核完全指南：理念、方法、技巧
2. 《销售薪酬设计与绩效考核完全指南：理念、方法、技巧》介绍了销售薪酬激励有效性分析模型和工具，可以帮读者准确评估现有销售薪酬激励计划的有效性，相关销售薪酬实践能否实现预期的目标。作者基于近年来销售薪酬领域的最佳实践、学术成果和自身的实战经验，将纷繁复杂的销售薪酬实践提炼为销售薪酬激励计划设计4P模型和十要素，帮助读者掌握销售薪酬激励设计的核心技术。 本书旨在为企业高管、销售管理层、人力资源和薪酬设计从业人员，以及其他对销售薪酬感兴趣的人士，提供销售薪酬设计参考手册和实用指南，本书还可作为人力资源和薪酬管理教学与培训的辅助教材。
3. ¥78.00
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1. 上承战略 下接运营：集成绩效管理
2. 本书共八章，第一章至第三章由赵成执笔，第四章至第八章由徐均颂执笔。第一章是基础知识导入。从第二章开始本书阐述了绩效管理端到端拉通的流程，涵盖目标制定、执行管理、考评管理、改进管理和结果应用，这是绩效管理的主流程。第七章介绍质量运营管理，它对绩效管理起到补充和支撑作用。第八章讲述组织保障与文化赋能，它是绩效管理体系得以平稳运行的基础。另外，我们将相关的“绩效管理的发展历程、绩效管理工具箱”放到附录中，方便读者查阅。 第一章，从绩效管理到集成绩效管理。回答绩效管理是什么、绩效管理的发展趋势等问题，了解这些基本概念是正确认识绩效管理的开始，也是用好绩效管理的基础。另外，我们在附录 A、附录 B 中展现“绩效管理的发展历程、绩效管理工具箱”内容，作为补充阅读。经过管理学先贤们的不断努力，绩效管理领域已经发展出很多优秀的管理工具，包括目标管理（Management by Objectives， MBO）、目标与关键成果法（Objectives and Key Results，OKR）、平衡计分卡 （Balanced Scorecard，BSC）、绩效棱柱模型（Performance Prism）、KPI、经济增加值（Economic Value Added，EVA）等。这些工具各有优劣势，也都在实践中得到了验证，我们需要站在前辈们的肩膀上展望绩效管理的未来，寻找更好的出路。 第二章，集成绩效管理：目标制定。目标制定是集成绩效管理的源头，从战略解码开始，目标被层层分解到个人，并与员工的日常工作建立起联系。简单地说，就是上承战略，下接业务运营，流程作为媒介贯穿其中。 第三章，集成绩效管理：执行管理。目标制定后，管理者不能被动等待考评周期结束时自然有一个好的结果。执行管理是至关重要的，包括绩效辅导、绩效审视和绩效变更。其中最为关键的是绩效辅导，这是提升组织能力的重要抓手。 第四章，集成绩效管理：考评管理。执行是价值创造的过程，考评管理则是价值评估，无论执行效果是好还是不那么理想，都需要在这个阶段“过过秤”。评估是手段不是目的，评估完成后管理者需要与被评估对象沟通，同时，开通申诉渠道，以免员工遭受不公正对待，确保绩效管理体系公平、公正地运行。 第五章，集成绩效管理：改进管理。考评打分，不可避免有高分、有低分，即使员工暂时得到了一个不错的分数，也不代表今后没有改进空间。如何改进？这需要从绩效改进计划入手：首先，通过绩效分析帮助员工制订绩效改进计划；然后，跟进计划执行情况，并实时进行反馈；最后，依据改进计划进行验收，评估最终的结果。 第六章，集成绩效管理：结果应用。绩效评价和改进评价的结果都会被应用起来，包括不合格者调整、薪酬福利和人才发展。 第七章，质量运营管理。绩效管理不可能面面俱到，尤其是面对众多的过程指标，显得有些“力不从心”。但不可忽视的是，过程监控不好结果就很难有保障。参考华为公司质量运营的实践，我们将质量运营管理纳入管理的范畴，以更好地支撑绩效目标的达成。 第八章，组织保障与文化赋能。再好的方法、工具也需要有组织来承载，否则都是空谈。如何搭建合适的组织来支撑集成绩效管理落地？集成绩效管理需要什么样的企业文化来支撑？如何营造这样的文化氛围？我们会在最后一章中给出建设性方案，为读者提供“操作指南”，助力集成绩效管理成功落地。 我们在编写本书的过程中，力求以实战视角展开阐述，融合了在华为公司推动变革的经验、中小型企业的实践经验及近年来做咨询的经验，目的是更贴近读者的业务场景，满足“拿来即用”的需求。当然，由于每个企业的文化背景、发展阶段、运作模式等存在差异，方案不适配在所难免。从过往实践经验来看，管理方法、工具的导入切忌生搬硬套，这往往也是失败的根源，只有根据企业实际情况因地制宜地制定合适的方案才能成功。我们诚挚希望本书提供的方法、工具和案例对读者有所启发，助力企业持续提高绩效管理水平。
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1. 20260107第六讲：如何应用组织绩效和个人绩效的结果-赵成
2. 战略落地总差"最后一公里"?你的绩效系统该升级了!目标定得很好，执行却层层打折?别再让战略和运营"两张皮"!揭秘如何构建集成绩效系统:从战略解码到目标制定，从过程管控到结果应用，打通绩效管理全链路。让绩效真正成为推动业务增长的引擎，而不是流于形式的考核!
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1. 我在世界500强做人力资源总监
2. 作者结合自己的人力资源管理从业经历发现，由于HR短期主义盛行，企业与员工都走了 很多弯路、踩了很多坑。《我在世界500强做人力资源总监：如何成为长期主义者》是作者对 于人力资源长期主义实践的总结。人力资源长期主义思维与举措落地，能为企业的经营目标 达成、战略落地提供组织、人才、文化等方面的坚实支撑。在人力资源管理工作中，有预见 性地埋下一些“伏笔”，种下一些“种子”，随着时间的推移，它们逐步生根发芽、成长壮 大，逐步沉淀为影响更为久远的基础设施，成为企业的长期工程，这对企业和人力资源管理 者，都是一件非常有意义的事情。
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1. 重构绩效：用团队绩效塑造组织能力
2. 本书提出的团队绩效理念以及相关工具和方法，旨在顺应时代的需求，理顺绩效管理的本质和运行的逻辑，纠正一系列错误观念和做法，让绩效管理走出“该死的绩效”魔咒。本书以理论框架为支撑，以通篇实战案例，为企业指明系统化的解决路径，让在绩效管理泥潭中挣扎的企业理清思路的同时，学会拿来即用的方法。
3. ¥69.00
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1. 不一样的考核：绩效管理企业案例解读笔记
2. 本书详细深入解读了七大类企业的绩效管理真实案例，包括：老牌民企、IT企业、老牌上市国企运营商、上市公司、合资企业、服务企业、特定部门和人员的分类考核方案。由老HR带你做解读与测算，读懂绩效管理案例的细枝末节。从案例中看到中国本土企业真实的绩效管理。通过深度解读，帮读者看透复杂的绩效体系和方案背后设计的逻辑，真正读懂文字和数据背后的业务实质和老板的意图、杠杆导向。
3. ¥45.00
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