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第三节 让一线阿米巴决定企业资源的分配
第三节让一线阿米巴决定企业资源的分配企业导入阿米巴经营模式，核心要解决两个问题：第一，市场化配置企业内部资源，解决企业资产运行效率不高的问题；第二，大力、公平地增加一线阿米巴员工的薪酬。市场化配置企业内部资源，即让最贴近客户的一线阿米巴决定企业资源的分配，让每一个阿米巴经营单元将业务发展与成本、投资关联起来。一、导入阿米巴经营模式之后，资源向一线倾斜在企业导入阿米巴经营模式之始，一些员工认为，这不就是收入和成本摊派吗？事实并非如此，核算收入和成本后，将用人权、资源使用权、薪酬分配权、业务管理权同时下放到每个阿米巴经营单元，企业只抓重点项目和支撑，别的都由阿米巴单元自己干。什么时间做什么、需要多少成本、人员如何管理，全由阿米巴单元说了算。阿米巴单元再也不是被动地接受任务，而是主动想辙，通过市场化的运作，为每个阿米巴成员挣收入。导入阿米巴经营模式之后，资源向一线倾斜，大量预算被下放到阿米巴单元。阿米巴成员从为企业打工变成了真正为自己干，自主意识得到了增强。阿米巴单元的经营服务触角更深入、更精准，之前没有覆盖到或覆盖不科学的市场领域，通过划分阿米巴单元，让企业资源的分配完全跟着市场走，加快市场反应速度。而阿米巴单元核算投入产出，并根据产出效益进行利益分配，正在逐步解决企业对资源投入过度依赖、资源效用未能充分发挥、内部发展动力不足等问题。二、关键资源下沉，引入市场化的管理机制有市场化平台，就得引入市场化的管理机制。既然是独立的阿米巴经营单元，那么就得有个巴长。巴长通过公开、公平、公正的竞聘产生，有自主用人、考核分配、资源支配等权力。同时，关键资源下沉，建立以“收入+经营利润”为主的考核体系，引导阿米巴单元关注投入产出的全过程。同时赋予阿米巴单元自主经营权，主要包括用人权、内部分配权、资源使用权等。市场化机制保障下的阿米巴经营模式，充分调动了阿米巴单元和员工的积极性与创新力。 Z公司是一家互联网企业，为了适应互联网时代的快速发展，导入阿米巴经营模式，建立内部创业平台。该公司尽量将有限的资源投入到最有价值的渠道、用户、活动中。每一分钱的付出、每一个业务的真实有效发展、每一个客户服务和维系，都和阿米巴单元里每一个人的收入息息相关。销售部门组建为阿米巴单元之后，该公司销售部员工杨小姐在半个月时间内便迅速融入阿米巴团队，快速成长为“销售+服务”型人员。杨小姐说：“之前是任务式员工，让我做什么就做什么，现在得为阿米巴单元生存、发展考虑，包括针对阿米巴团队里每个人不同的性格，给他们安排最合适的岗位。如今各项成本管得更细了，销售部门的水电费开支、材料费的领用、广告制作等都被列入日常管理中，办公室只有晚上才开灯，之前根本没意识到要去注意这些‘细节’。在阿米巴经营模式下，该公司理顺了雇佣双方的利益关系，员工的个人收入预期有了更大的空间，极大地调动了销售人员的积极性、主动性和创造性。 
三、FMEA-MSR功能分析
功能分析就是识别各个结构的功能及功能要求，比如关注焦点车窗升降器电子单元的功能是：在车窗夹手的情况下，发出车窗升降电机停止和逆向操作的信号。它的系统是车窗升降系统，功能是在舒适关闭模式下提供防夹手保护功能，它的一级部件是连接器和其他内部接口。如图5-6、表5-3所示。图5-6FMEA-MSR功能结构树表5-3FMEA-MSR表功能分析
5.2发展愿景
战略规划
战略规划的本质何为战略规划，有很多理论观点，但总体可分为两大学派：一是以波特为代表的外部环境学派；二是以沃纳菲尔特、大为·柯林斯等为代表的内部资源学派。前者认为，企业的外部环境决定着企业能否赢得高额利润，企业的能力和资源不具有长久稳定性，其他企业通过模仿和购买同样可以获得，企业的内部资源和能力需服从外部环境中的机会和威胁而进行调整。后者认为，每个企业都是独特资源和能力的结合体，这种独特的资源和能力的集合，是制定战略的基础和出发点，也是利润的来源，企业应聚焦少数几个能够发挥自身资源与能力的机会，专注培养、强化和发挥自己的优势能力。真正的实践中，企业在做战略规划时往往都不会只看一面，而是综合外部环境与自身能力来做规划，遵行的是安德鲁斯的观点，即研究外部环境条件与趋势及公司内部的独特能力，使自身的能力和优势与未来的机遇相结合，克服劣势，避免威胁。战略规划从本质上说就是市场机遇与内部资源的匹配过程。图5-2战略规划的常规做法(2)战略规划的理念理论来源于实践，反过来又指导实践。在长期的战略规划实践中，人们总结了比较丰富的指导理论，结合战略规划的本质，这里列举几个最核心的理念：​ 开放：战略规划的前提是对内外部环境，以及资源匹配的模式有充分的认识。因此，梳理战略时一定要有开放的心态与思维，抛开眼前的诱惑、困扰与成见，开阔视野，广泛学习，从大量的经验与见闻中发现事物的本质与趋势，从而做到升维思考、顺势而为。​ 聚焦：战略关系到企业努力的方向，方向不要求100%正确，但要基本正确。为了保障公司战略方向基本正确，在战略制定的过程中须坚持三个聚焦：聚焦客户需求和客户价值，以客户为中心；聚焦行业竞争的关键要素，培育和发挥核心竞争能力；聚焦主航道，防止盲目扩张，把资源浪费在非战略机会点上。(3)战略意图战略意图是对使命、愿景的承接，愿景确立了未来30年要实现的目标，战略意图要思考的是：为了实现30年的目标，未来5~10年要实现的目标是什么。我们通常说“有多大能力做多大的事”，战略意图不是企业一厢情愿决定的，也不是越大越好，通常是综合考虑使命愿景、外部机会及内部能力三方面因素做出的选择。如图5-3所示。图5-3制定战略意图应考虑的因素既然是对愿景的承接，战略意图制定的维度也要尽可能与愿景保持一致。当然，为了使战略意图更加直观、易宣传，企业可以参照愿景的形式用一个精炼的短句描绘未来5~10年的战略意图，用细分的目标加以完善。如表5-6所示。表5-6某餐饮服务企业的五年战略意图整体目标成为区域领先的餐饮服务企业细分目标五年后营收不低于100亿元利润率领先区域同行员工薪酬在餐饮行业具有明显竞争力在本区域具有很强的行业影响力，能够得到政府和同行的认可区域最佳雇主
一、线上线下销售困境及优化策略
时间：5月10日周六上午10：00 专家：鄢圣安，实正药业OTC总监。创办微信公众号：OTC销售研究者鄢圣安。信诺必拓、良药顾问、种子咨询、谷丰观点等多家医药咨询培训行业特约培训师。公开出版《OTC医药代表药店开发与维护》《OTC医药代表药店销售36技》《医药代表销售突围》；主编《OTC销售内参》（2016-2024），发表OTC销售文章500余篇。为华润三九、中国中药、太极集团、九芝堂、南京同仁堂、修正颈腰康、桂林三金、珠海润都、马应龙药业、扬子江药业、贵州健兴等200多家企业和团队提供OTC销售培训。  主持人：张本心，识干家（博瑞森图书）创始人&总编辑，22年管理图书策划出版经验。 访谈主题：OTC药店开发销售，线上线下通吃在当下的OTC医药销售领域，市场环境正经历着深刻变革。线上销售的崛起，既带来了新的机遇，也让线下实体药店面临诸多挑战。为帮助从业者更好地应对这些变化，本次直播特别邀请到行业资深专家鄢圣安老师，围绕OTC药店开发与销售过程中的一系列关键问题，如线上线下销售的优化、客情维护、药店开发难题破解等，展开深入探讨与交流，旨在为行业从业者提供实用的策略与方法。一、线上线下销售困境及优化策略（一）线上销售对线下实体的影响如今，许多顾客热衷于在网上比价，线下客户大量流失，而线上销售利润又较低，这成为医药代表面临的普遍难题。在剖析这个问题时，首先要明确网上销售给实体药店带来的影响远不止消费者分流这么简单。从消费者心理角度来看，一旦人们习惯了在网上买药，就很难再回归线下。这不仅仅局限于医药行业，快消品、图书等行业也面临同样的状况。以蓝月亮洗衣液为例，很多人已经多年不在实体超市购买，转而选择网购。在医药领域，过去人们常质疑网上药品的真伪，但随着时间推移，这种观念逐渐改变，甚至五六十岁的老人也开始接受网上购药，这无疑给实体药店带来了巨大冲击。另外，药品作为标品，价格敏感度极高。当消费者发现网上药品价格低于线下时，就会对实体药店产生不信任感，认为实体店利润过高，这种负面认知严重影响了实体药店的经营。（二）线上销售利润分析对于线上销售利润低这一观点，不能一概而论，不同角色的看法存在差异。从生产企业角度而言，只要出厂价不变，无论线上如何打价格战或平台进行补贴，其利润都不会受到影响。然而，站在终端角度，情况则有所不同。终端销售的药品分为品牌药和白牌药，品牌药通常用于引流，利润空间本身就不大，就像实体店卖蓝月亮洗衣液可能不赚钱，但卖不知名品牌的同类产品却能盈利，药品也是如此。再从业务员层面分析，其提成是按照销量计算，而非零售价。所以，理论上只要整体销量不下降，业务员的收入就不会受到太大影响。但如果销量持续下滑，即使单品差价不变，整体获利也会减少。（三）优化利润空间的关键——导入服务面对上述困境，优化利润空间的关键在于导入服务。在如今这个产品高度同质化的时代，单纯销售标品极易引发比价，导致价格敏感，进而影响利润。而服务具有独特性，难以用价格衡量。比如销售骨伤科产品，若只是简单售卖药品，消费者很可能因价格因素选择网购。但如果在销售过程中，为消费者提供喷、敷、揉等服务，并给予营养和生活调养方面的建议，就能增加产品附加值，提高议价能力。同样，诊所打吊瓶、医院做搭桥手术，除了药品和器械成本，收取的费用更多是技术和服务的价值体现。所以，无论是终端药店还是诊所，都应基于产品为消费者提供有价值的服务，让消费者感受到真正的关怀，这样才能获得消费者的认可，实现盈利。
五、公司计划和部门计划的关系
公司计划和部门计划密切相关，部门计划是对公司计划的展开，部门计划要为公司计划服务。公司经营计划和部门实施计划之间的相关性体现在以下五个方面：（1）课题的相关性。部门计划通常包含两个部分，一部分是公司计划中直接授权给部门的内容，部门不得遗漏；另一部分是本部门领导基于部门职能提出的工作内容。（2）目标的相关性。部门目标必须等于或高于公司目标。（3）方法/措施的相关性。公司计划只提出策略方向或战略任务，并授权给责任部门；而部门则要提出具体的改善措施，并授权具体的责任人。（4）时限的相关性。公司计划只限定实现目标所用的时间，而部门计划要确定具体的实施时间。（5）授权和职能的相关性。公司计划中指定的实施部门对项目的实施负责，计划中指定的协助部门必须无条件接受实施部门的领导。
二、WHAT：你能为他们提供什么
当我们了解了目标用户是谁之后，需要回过头来看看，自己能为他们提供什么东西，带来什么样的价值，也就是what这个问题。在这里，我们所能提供的内容，需要分两个部分：第一，你的核心内容，比如具体的某个产品，或者某种服务。第二，用户教育的内容。前者比较好理解，也就是各位用来变现的产品。例如企业销售的产品、提供的服务等。而第二个用户教育的内容是指什么？比如一个宝妈。前面我们说了，她的需求可能是孩子教育方面的，也可能是兼职赚钱，想要学习一技之长。那么有一个问题，就是这些需求其实都不是刚需。没有规定说宝妈必须要学习孩子教育的相关知识，也不是说每一个宝妈都有赚钱的需求。所以，你的产品、服务，或者说你以为的价值，对于目标用户来说并不完全等同。事实上，绝大多数适合做社群运营的行业、产品来说，其实你提供的东西对于目标用户来说，都不是刚需，最多只是潜在需求。而从潜在需求变成刚需，或者让用户对你产品、服务产生足够的兴趣和认可，这个过程是需要经过用户教育的。如图4-2所示。图4-2用户教育的过程所以，我们再回过头来看what这个问题，你能给用户带去什么价值？这其实是从两个角度出发的：一个是从你的产品、服务的角度出发，具备什么价值；另一个是从用户角度出发，也就是我们常说的诱惑、利益点。你通过什么样的内容包装来教育用户，认可、认同你提供的价值。我在给很多企业做运营顾问的时候发现，很多企业在这个点上都存在问题，也就是我们常说的企业盲目自信。简单粗暴地把企业提供的价值等同于用户所需。举个最简单的例子：现在关于兼职创业、兼职赚钱的广告很多。在这些宣传广告中，最常见的类型其实可以分为两种：一种就是夸张式的，比如什么日入千元、万元的；另一种是带入某一场景，描绘一种打工人的焦虑。比如跟他人的对比、差距等，描绘出一幕场景：当你学会某项技能，既可以赚钱，又能提高竞争力，从而最终推荐某个技能相关课程，如ps课程、软文写作课等。前者，说白了就是利用巨大的、不可抗拒的利益来诱惑用户，可是这种现象在现实中可以说几乎不存在，对于社群运营来说，你很难拿第一种方法来作为引流的诱惑点的。第二种，其实就是用户教育的过程，让用户意识到，如果不去做，可能就会失去什么。这样就让很多原本没有需求的变成了潜在需求，更进一步地成了刚需，从而对你提供的内容产生兴趣。这时候，你提供的价值就等同于他想要的需求了。最后，关于what这个问题，你能提供的价值需要具象化。比如你是做教育培训的，那么你提供的价值可以是技能课程、脑图、资料，甚至是某个圈子的人脉资源等。当然，这些具象化后的价值是可以进行分类的，毕竟在引流阶段也不可能把所有东西都一股脑地抛出去，这样既不划算，也不够聚焦！
第二节开发线上测评
本节将介绍如何开发线上测评。有一篇关于计算机程序的文章提到“数据结构+算法=程序”，笔者认为，与之类似，测评是“理论+常模/系统=测评”。设计测评方案主要包括维度、赋值和验证。一、维度维度是指测评的心理特质对象。测评通常通过五因素模型中的五个维度测评，也可以通过16PF①、DISC等维度测评。人格测评工具可以分为两大类：一类是以五因素模型为基础，如善择的15FQ+②、智鼎的MAP③等；一类是不以五因素模型为基础，如哈里逊测评。五因素模型的市场影响力巨大，无论是历史悠久的测评工具，如OPQ，还是新晋的测评工具，如禾思CPI④,它们都和五因素模型有着密不可分的联系。基于五因素模型，一些研究者进行了归纳总结，其中以思维—人际—动力框架最为常见，以善择的15FQ+为例，其中的16对维度可以分为人际风格、思维风格、应对风格。二、赋值确定了评估维度后，下一步是出题和赋值。线上测评题型主要分为李克特量表和迫选题。理论层面李克特量表便于对结果做分析和评估，但容易产生各种反应偏差，如光环效应⑤、印象管理⑥、趋中效应⑦等，360度评估就是广泛使用此类量表，并深受其偏差困扰的典型。迫选题能降低反应偏差，提高精度和有效性，目前不少测评开始采用迫选方式。当然，迫选方式也有自己的问题，各分数间存在着制约性，违背了CTT⑧的基本假设。迫选方式虽能较好地测出相对性，但无法测出绝对性，因为迫选方式的测评总分是一个常数，包括配分题也有类似的问题。所以，①16PF，卡特尔16种人格因素问卷。美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授编制的用于人格检测的16种人格因素问卷的简称。②15FQ+，基于卡特尔的16PF人格模型，深度测评了与五因素人格特质相关的核心人格特质。③MAP，基本胜任力模型。④CPI，comprehensivepersonalityinventory，全面个性指标评估问卷。⑤光环效应，因为一个显著的优点，而认为其方方面面都很好。在面试中，因候选人来自名校，评估者便不自觉地对一些并未深入考察的能力也给予高度评价。⑥印象管理，就是有技巧地展示自己。在行为面试中，候选人熟练运用STAR模型来陈述过往经历，系统地展示自身能力与成就，能给面试官留下“高度胜任”的专业印象。⑦趋中效应，在运用等级量表进行评定时，评估者不敢给最高或最低分，导致所有评分都挤在中间档次。这是一种评估者的主观倾向，导致评分结果变异度降低，无法有效区分个体差异。⑧CTT，classicaltesttheory，即古典测验理论。目前较多测评工具同时采用两种方式，如Wave①、15FQ+均采用量表结合迫选方式。题型确定后，需要编写题目。编写题目主要有以下四个重点：（1）题目用词要符合中国人习惯。比如，“我觉得应该设定远大的目标”，这里的“觉得”会让人拗口，直接写“我倾向于设定远大的目标”更加符合中国人表达习惯；“我有时候怀疑我是否在有意义地开展工作”，这句话写成“我怀疑自己的工作是否有意义”更简洁，更合乎习惯。（2）选项用词尽量匹配。线上测评多采用迫选方式，这一方式也产生了新的问题，如选项的用词长短影响着结果选择。笔者见过不少出题方式，其中有些选项之间的文字长度差异很大，如选项：A.尽量尝试和解决问题；B.助人。经研究，如果两个选项字数和结构差异大，会对结果选择有一定正或负的影响。正影响是指选择该项的人数明显增加，负影响是指人数明显减少，到底是正影响还是负影响，目前还没有发现规律。上面选项如果改成：“A.尽量尝试和解决问题；B.尽量帮助他人获得成功”则是较好的设计，可以使两个选项的字数和结构差异不至于过大。字数相近是一方面，更好的是匹配方式对称，也就是选项的字数、结构基本相同，这个要求比较高，不作硬性要求。（3）选项用词尽量保持中性。不过分贬低，也不过分夸耀。比如，选项：A.我乐于掌握权力，凌驾于他人之上；B.与其坚持己见，不如迎合他人。在A选项中，“凌驾”“迎合”带有明显的夸耀或是贬低色彩，一般句子中包含夸耀或者贬低色彩的词语，选择率会明显下降，因此选项用词要尽量中性。又如，我具备与生俱来的领导才能就是明显的夸耀。中国人可能内心强大，但仍然表现得谦恭，不喜欢过分张扬的词语，这在人格测评中表现十分明显。①Wave，savilleassessmentwave，是一款在人才招聘与盘点中广泛使用的人才测评工具。（4）出题要具有新颖性。新颖性包括内容的新颖和形式的新颖。有些老题本内容挺经典的，为何要去替换呢？有三个原因：一是涉及效度的问题，不少题目反复使用，容易被透题；二是题目的内容已经过时；三是用新颖的题目符合时代精神，能够提升受测人员的投入度。举例说明：人工智能正推动科研新范式，例如在2025世界人工智能大会上展示的成果，其利用AI大模型定向改造蛋白质，效率远超传统方法。迫选题：A.AI将完全取代科学家在实验室的工作。B.AI是辅助工具，能加速发现但无法替代人类科学家的创造性思维。考察点：对“AI赋能”而非“AI替代”这一核心价值的理解。这道题目是从新闻中摘出来改编的，题目内容比较新颖，能感受到时代的脉搏，有利于学生尽快融入题目。在性格或动机测试中，有时会采用投射题，投射题的优点在于可以摆脱常见的文字描述。市场上的性格或动机测试中，95%的测试方式是文字，这对于30岁以上的受测群体而言，已经产生了某种“免疫”，回答容易有掩饰性。投射题因为内容新颖，不易发现问题背后的意义。基于投射题的这一特性，可进一步开发适配线上测评的选择题形式。比如，“我的大部分朋友会帮助那些需要帮助的人”（评估我是否乐于助人）；“我的许多朋友是科学家”（评估我是否对科学感兴趣）。以上两个选项都是典型的“朋友选择”，而“我不喜欢所有房子外观都很相似的住宅区”（评估我是否偏好一致性），这一选项属于“环境认识”。这种投射题的方式比较巧妙，通过“朋友”“房子”判断个人偏好，通过对他人的观点和评价映射自己的观点。但这些题目用起来要小心，因为习惯并不完全代表个性。除了投射题，有没有别的新颖形式呢？所有测评题目的假设，都是“ABC模式”，通过你的行为推断你的人格和思维模式。整个假设建立在“选择”上，也就是鼠标的选择。那么，未来是否可以通过观测“眼动”，甚至是“脑动”，进一步深入了解思维模式呢？笔者认为也是可能的。比如，有些机构通过观测消费者在购物网站时的“眼动”来优化购物网站的布局和页面，线上测评系统也可以通过“眼动”来观察受测对象在每个选项的停留时间、停留频次，从而推测受测对象的思维模式。编写题目后需对每道题明确指向，即赋值，它包括题目和维度的匹配、选择和分值的匹配。通过试测获得大量数据，就能形成常模。找专业的市场调研公司，或者自己搜集数据，都能收集常模。有了常模，测评基本完成了50%。以前测评报告常用Excel生成，现在有了系统，形成报告更加方便。三、验证测评需要验证，主要包括信度、效度和社会称许性验证。1.信度和效度信度是一个“0～1”之间的数值，反映测评的稳定性，越接近1，测评数值越稳定。信度的测量方法通常有重测法、复本法、内在一致性三种。内在一致性也就是克伦巴赫α系数，如果一份包含10个题目的问卷，其内在一致性较好，那么不论将题目划分为3:7或是5:5两部分，每部分的得分都应有较高的相关性，计算出来的克伦巴赫α系数也越效度是验证测评有效性和准确性的一把尺子。常见的效度有表面效度、内容效度、结构效度和效标关联效度。表面效度是指测评看起来能不能被目标群体接受，如果题目不符合常理，受测者可能会不回答。内容效度是指测评的内容是不是足够全、足够广。如果测评地理知识，仅仅局限于部分国家而不是包括全世界的地理内容，一定是有问题的。结构效度是指测评和其他相关变量的关联度。结构效度有助于形成新的测评工具，依据过去的测评，通过排列组合构成新的测评工具，结构效度经常被用于测评的验证。效标效度是最重要的效度，直接和结果挂钩，如绩效、工作成绩、同事评价。相比较其他效度，效标效度能判断测评是否真正有效。效标效度分为预测效度和同时效度。预测效度是指将员工在半年或一年后的工作表现和之前的测试结果做相关度分析，这类方法因为投入的成本比较大，现在国内研究得较少。同时效度用得较多。比如，在验证效度时，将测验成绩和主管的评估进行比较，分析吻合度；将测验成绩直接和当期绩效比较。同时效度还可以考察相同维度在不同测评的相关度。比如，为了验证某个人格测评的效度，会让受测者去做经过验证的人格测评，检验类似维度的相关性如何。好的测评一定是站在巨人的肩膀上，如果超过0.6便是一个比较好的结果，因为测评的传承性比较明显。2.社会称许性社会称许性也是常在测评中考察的指标。社会称许性是指在自我评价时，评价者通常希望自己的行为符合社会主流价值观，以获得认可与接纳的内在动机。在心理测量中，社会称许现象大量存在，是影响调查与测量的最主要因素之一。社会称许性源于人类的一种本能，这不仅是简单的“自我美化”，还是一种深层的“社会适应”行为。在不同文化背景下，社会称许性所指向的具体价值标准会有所差异。对于社会称许性的构成，心理学家Paulhus的研究值得参考，他在前人研究基础上将社会称许性的两个维度分别概括为自我欺骗、印象管理。自我欺骗是指个体认为正确的任何正面偏差反应，是一种个体对自我信念的自我保护，而非有意识地掩饰。印象管理是指个体为了给他人留下一个良好印象而在测验过程中有意识地进行掩饰，是一种有意识地对他人的欺骗性反应。两者的主要区别在于有目的还是无目的，有意识还是无意识，起因不同但结果相同，都是一种掩饰。如果要较好地控制社会称许性，有两大类办法，包括事前控制和事后控制，如图2-2所示。迫选测验借鉴投射图2-2社会称许性控制方法控制社会称许性的第一种方法是迫选测验，也就是前文提到的迫选方式。迫选测验提供了一种使人格测验的虚假反应最小化的可能，凡是有利必有弊，因为迫选测验不基于经典测验理论，所以它的数据不利于做方差分析、因素分析等处理。由于迫选测验的结构在某个维度加分的同时，某个维度必然减分，形成了维度之间的对立，这在科学性上是值得商榷的。控制社会称许性的第二种办法是内容设计，即编制社会称许性中低、内容含量较高的题目，作答者会被内容吸引而诚实作答，从而避免作假反应。比如，“对一个父亲来说，和蔼可亲比事业有成更重要。”这道题受测者很容易被题中的观点所吸引而真实反映自己的观点。还有些研究者建议用表面效度低的题目，让受测者看不清题目的测量目的。但是这些题目要掌握好分寸，避免出现偏题怪题。比如，“人口出生率和你的行业有什么关联？”这道题是测前瞻性的，但是容易让人摸不着头脑。控制社会称许性的第三种方法是借鉴投射。比如，“我的大部分朋友会帮助那些需要帮忙的人”，这道题的逻辑是：我的朋友乐于助人，推出我也乐于助人。但这种题目容易受到个人偏好的影响。在编制这类题目时，要小心题目的边界。控制社会称许性的第四种办法是事后识别。比如，常见的社会称许性量表可以告诉你某人的社会称许性高，但是它不能对分数的纠正起作用。有些问卷包括校正失真分数的技术，笔者不提倡这些问卷。因为分数的失真在不同的测量情境中有所改变，而一般化的纠正可能会进一步降低测评结果的效度。
四、落地辅导与运作模式改变
共同设计结束后，金卡智能启动了试运行的项目，顾问进行辅导，辅导过程中，参与公司决策评审会、技术评审会、项目例会，在参会过程中，对运行过程中的管理问题进行现场指导。另外，对新产品开发项目中的关键角色：产品经理、LPDT、SE、PQA的职责、运作经验方面进行专场辅导。首先，咨询前后，公司运作模式发生了改变。咨询项目运作一年时间后，由金卡智能公司自身进行了IPD咨询项目效果总结，取得的定性效果是：咨询项目于2016年4月份启动试点运行，在顾问的辅导下落地执行，截止到2016年10月份咨询项目结束时，各项目进展如下：有了研发管理体系的指导，2016年、2017年上半年，研发投入增长70.39%、115.46%，不断拉大与行业对手的差距。凭借领先的技术，金卡的智能燃气表也获得了海外青睐，陆续打入俄罗斯、西班牙、日本、韩国等多国市场。NB-loT物联网智能燃气表，2016年8月，金卡成为华为在NB-IoT生态圈的合作伙伴，作为仪器仪表业的唯一代表，亮相2016华为全联接大会。2016年11月15日，金卡与深圳燃气、中国电信、华为签署《“智慧燃气”战略合作框架协议》，致力于将深圳打造成基于NB-IoT技术的智慧城市。2017年10月，全球首批6000户NB-IoT燃气表在深圳福田区放号，虽然6000户的订单量不大，但这毫无疑问是NB-loT技术拉开盛宴帷幕的先声。金卡已经陆续在广东、江苏、湖北、新疆、江西、浙江等地区部署NB-IoT智慧燃气解决方案，2017年第二代颠覆式产品登场——无线智能燃气表。上一代的IC卡产品，用户需要预付费购买，但是万一没留神把卡里的气都用完了呢？还得大费周章去营业厅买气，否则晚上就揭不开锅了。针对这个痛点，金卡在古老的膜式燃气表基础上，加装了智能控制模块、GPRS/CDMA移动通信模块、电机阀。抄表人员只要手持仪器，走到要抄表的居民楼附近，不入户就可以采集到该居民楼里燃气表的数据，实现远程、集中抄表。用户也可以通过营业网点、网上银行、手机支付等方式进行缴费，完美解决了抄表和用户缴费的两大行业痛点。
（一）收入提前确认
收入提前确认很好理解，由于有着会计分期的概念，把本属于下一期的收入计入本期，就是收入的提前确认。从这点来看，期间收入是一定的，不会一直提前确认下去，因此存在收入提前确认的企业一定有提前确认的动机，而且只能解燃眉之急。收入提前确认的手段有四种：一是在收入存有重大不确定性时确定收入。二是完工百分比法的不适当运用。三是在仍需提供未来服务时确认收入。四是提前开具销售发票，以美化业绩。
三级文件××-03-43防错管理规定
防错管理规定1.目的为防止制造不合格产品而进行的产品和制造过程的设计及开发，规定了防错装置设计和使用的关键要求，使操作者从错误中解脱出来，消灭失误，实现零缺陷生产，集中精力增值的操作。2.适用范围防错适用于以下情况：2.1新产品设计阶段考虑防错。2.2现有制造过程的防错控制。2.3纠正/预防措施的策划和实施过程。3.定义3.1防错：又叫防呆，顾名思义就是防止呆笨的人做错事的一种方法，是一种一经采用，错误就不会发生，可以消灭错误，或将错误发生的概率减至最低程度的科学方法，它能在缺陷产生前发现错误或缺陷产生时能及时发现与分离出错误。3.2防错标准样件：又叫边界样件，是指通过防错装置时能证明不符合操作或者能被探测出的不合格产品，专门用于检测生产线的防错装置。3.3备份模式：也称备用方案，是指防错装置失效后，在保证质量的前提下，为保证正常生产而采取的临时措施，如100%的人工检测；使用其他替代性的检验工具等。4.职责4.1产品实现策划时：工程师和各车间部门经理负责组织包括工艺、制造、采购、质量、市场、供方和顾客代表组成的项目小组进行防错设计。4.2产品设计（包括设计变更）时：工程师和各车间部门经理负责组织包括工艺、制造、售后服务、质量及可靠性等方面的小组及与设计有关的上游和下游部门组成的小组进行防错设计。4.3过程设计（包括设计变更）时：工程师和各车间部门经理负责组织包括制造、售后服务、质量、供方等人员组成的小组进行防错设计。4.4安全防错装置由设备部及制造部门负责设计。4.5质量部和工程部负责对防错应用的确认和审核。5.工作程序5.1开发阶段防错装置的设立5.1.1在产品开发的初期，依据类似产品的经验（产品不合格报告、顾客意见和抱怨、服务中反馈的信息、市场调研的信息、管理评审中的信息、质量体系审核中的信息收集产品存在的问题）、同类厂家的设立情况等来考虑防错装置的设立。原则上但不限于以下几方面应考虑设立防错装置：●涉及性能、安全方面的；●风险系数和严重度高的；●左右件的防错；●关键特殊特性优先考虑防错装置的使用。5.1.2在设计和设计验证阶段，防错是DFMEA和PFMEA的关键输出。5.1.3所有在设计和设计验证阶段输出的防错应整合到控制计中，并在批量生产阶段被严格执行，同时对其可靠性进行确认。5.2防错作业指导书5.2.1工程部门应为每个防错装置制订详细和清晰的《防错确认指导书》，作业指导书应包括：●防错装置的编号（与控制计划对应）；●工作原理；●检查方法；●检查频次；●出现失效情况下的备用方案。备用方案应包括：a.100%人工检验；b.100%检查过的特性进行视觉标识（在产品标签上说明）；c.应保持应用备用方案时的相关记录，以便于追溯；d.备用方案由工程部门确定，品质部门确认。备用方案下生产的零件应能确保所生产的不合格零件不流入下道工序；e.备用方案的关键点必须在防错标识牌红色的一面简单而清晰的展现出来；f.防错装置失效后所采取的措施应在防错验证记录表中记录（包括产品和防错装置的处理措施）。5.3防错标准样件的管理检查防错装置的通用做法是使用防错标准样件，也称为边界样品来证明不符合的操作或者不合格的产品能够被探测到。标准样件必须：●由工程部门和品质部门共同确认；●正确标识（标准样件上必须标明零件名称和其应用的设备）；●与正常生产的零件清晰地区分（用红油漆标识，张贴标签）；●应进行定置，并做好防锈工作，存放于防错装置附近的位置，方便作业者存取，有环境要求的，应按要求予以保存，使用部门做好标准样件的日常维护；●品质部门应定期进行检查，以确保标准件满足防错的要求；●品质部门建立防错标准样件清单。5.4防错的使用5.4.1每个作业者应按防错作业指导书的要求，经过防错的培训。培训包括防错装置的使用和失效后的应急措施。5.4.2作业者按照规定的频次，正确地检查防错装置，一般是在首件检查、模具更换和设备维修后。必要时，应使用防错标准样件检查防错装置是否有效。5.4.3采用防错标牌标识防错的检查结果，并张贴在工位附近，防错标识牌见附件一。5.4.4防错验证合格后方能继续生产，同时应按《防错验证记录表》做好记录，并将防错标识牌翻到绿色面。5.4.5应确保防错装置在任何时候都是有效的，如果防错失效，操作工应采取以下措施：●立即停机（作业者有权停止生产）；●将防错标识牌翻转到红色的一面；●向班组长汇报，可使用班组QRQC；●上次防错装置验证有效之后的产品应全数检查，并做好记录。5.4.6班组长和品管员应做好防错的日常确认和审核工作，包括防错装置是否有效、作业者是否对防错装置避而不用。5.5防错的审核5.5.1工程部根据DFMEA和PFMEA的设计输出，以及制造现场防错装置的设立，形成产品和过程防错装置清单。在新产品进行首次批量时，品质部门应对控制计划中的所有防错装置进行一次。5.5.2在用的防错装置进行审核的频次按下表，并对检查结果进行通报；其中作业者、班组的审核按照《防错验证记录表》进行检查，品质部编制《防错审核检查表》，进行专项审核。防错审核也同时列入分层审核检查清单。检查，确保控制计划中所有的防错装置都应用到了相应的生产工位上面，同时确保防错装置有效。5.6防错的持续改进5.6.1顾客抱怨、售后索赔、退货发生后，为预防问题重复发生，应该优先考虑防错。在应用防错后，工程部门需要更新控制计划和PFMEA，并将其经验进行总结和横向开发。FMEA、控制计划、作业指导书三者应保持一致。5.6.2防错也可能是在批量生产阶段开发的。相关部门应不断审视和更新PFMEA，以使得检验工作的负荷降低到最合理的水平。如：尽量避免人工检验，最好的做法是每个工位人工检验的项目不超过3个。6.相关文件无7.相关记录防错装置清单
彭剑锋：隐形冠军的中国实践之路——机会与陷阱
彭剑锋、中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师、华夏基石集团董事长第一，为什么说这是一个隐形冠军崛起的时代？中国发展到今天，中国的企业来到转型时期，这是一个从量变到质变的时期。质变的方向有两个：一是成为具有全球竞争力的世界级领先企业；二是成为行业领袖与隐形冠军。这是中国企业的两大方向。2018年，中国有120家企业成为世界500强，非常接近美国的126家，从数量上看稳居全球第二。但严格来说，这些企业多数还是500“大”，不具备真正的全球竞争力。中国企业要达到世界级领先企业的指标体系，成为真正具有全球竞争力的世界级领先企业，需要在以下几方面提高。一是技术创新能力。多数中国的世界500强企业不具有真正的核心技术，研发投入也不够。据统计，世界500强企业的研发投入普遍占销售额的6%~10%，但中国世界500强企业的研发投入平均不到1%，这使得其在国际上具有有效转化率的专利申请数较低。二是品牌溢价能力。我们现在依旧是低价格、低附加值的产品居多，同样的产品，与国外企业比较却较少形成品牌溢价。三是全球化能力。中国绝大多数进入世界500强的企业，其市场主要还是国内市场，并没有把产品卖到全世界去，更没有在人才、技术品牌、产业要素等方面全球化，最终体现在经济效益，也就是净资产收益率、人均效能等在全球是偏低的。我们在研究世界级领先企业的指标体系时发现，中国的大企业普遍都面临着从做大到提升内在能力，即做强的问题。从中国的实际情况来看，成为具有全球竞争力的世界级领先企业，并不是绝大多数企业的发展道路，中国的绝大多数企业是中小企业，而真正能够支撑一个国家持续发展、持续繁荣，能够解决就业问题的，还是中小企业，所以我们既要研究世界级领先企业，也要研究行业领袖和隐形冠军。第二，为什么说隐形冠军需要重新定义？赫尔曼·西蒙提出隐形冠军概念是在1986年，针对的企业基本上都是ToB业务，即给大企业做配套、规模均不超过50亿欧元的中小企业，同时，文化上保持低调，不为大众所知。时代发展到今天，尤其是在中国企业的生存语境里，隐形冠军有必要突破原有概念的束缚，结合时代变化和企业的实践探索，重新定义。隐形冠军不一定要隐形。过去讲隐形冠军，是指隐身于大产业链内、为大企业做配套，因而并不被产业链之外的人所了解。而今天，在某一个细分领域里，把一个单品做到极致，不仅仅是ToB，也有直接做ToC的冠军型企业不断涌现。比如火锅业的海底捞、水果零售业的百果园，它们是细分领域的行业领袖，也应该纳入隐形冠军的范畴。因此可以说，今天的隐形冠军的隐形，更多是指一种企业性格，如在文化上比较低调、有自己的战略定力。聚焦不一定就是专注于单项产品。值得注意的是，与工业时代相比，专注、聚焦不能理解为就是局限于某一个单项产品，聚焦于核心能力、聚焦于业务领域也是一种聚焦。比如华为既做通信设备也做手机，但不做房地产等其他行业，这就是聚焦于通信领域；电视、电脑、汽车、手机“四屏合一”，也不是多元化，而是聚焦于一个核心技术。在今天这样一个技术迭代快速、市场变化多端的环境下，仅仅聚焦于某一个单项产品是有颠覆性风险的。如果华为不做手机，不进入新的领域，只安心做一个通信运营商，有可能活不到今天。隐形冠军、行业领袖企业的专注和聚焦，我更愿意理解为是一种价值观：坚持长期价值导向，围绕特定客户提供有价值的长期服务，而不是追求短期发展机会，专注、聚焦于自身所坚定的产业领域，围绕客户创造独特的、不可替代的价值。我认为这是隐形冠军、行业领袖企业最核心的本质。产业属性、规模大小不应作为主要评价标准。隐形冠军不仅仅指工业企业，在互联网时代，服务行业里也诞生了很多隐形冠军和行业领袖企业。从规模上讲，隐形冠军虽然大多数是中小企业，但不仅仅限于中小企业，在很多产业领域，市场足够大的话，也可以产生世界级的企业。比如中集集团只做集装箱，也能做到全球第一，成为千亿级的世界500强。组织结构不一定是简单单一。原来意义上的隐形冠军多为家族企业，组织结构相对比较单一，人才也比较稳定，相对强调集权的金字塔管控模式，管理也不赶“时髦”。但现在面对互联网时代，组织形式在发生变化，平台化、分布式更具有适应性，知识和人才也表现为大流动的趋势，这一切都会使隐形冠军的组织模式发生变化。以上这些问题都是值得关注和研究的，在产业互联网时代，结合中国的实际，重新定义中国的隐形冠军与行业领袖企业，我个人更愿意用行业领袖、行业冠军企业来定义隐形冠军。第三，中国企业如何打造隐形冠军？我谈几个建议。一是企业家要从机会导向转为战略导向。隐形冠军对自己的战略定位要非常清晰，要有这种认识，隐形冠军不是机会导向。机会导向是有机会就行动，而隐形冠军一定有非常清晰的产业战略定位，把要干什么想明白了，所以才会专注，保持战略定力。二是坚持客户价值和长期价值导向。真正的隐形冠军是以客户为中心的，围绕客户提供解决方案。做产业配套也是这样，也要以长期价值主义导向创新产品服务，真正为客户提供解决方案。甚至在某种意义上还要比客户更了解客户，甚至要超越客户需求，不是被动地等待客户需求。三是要形成独特的核心能力和超生态。中国现在的很多制造业企业，面临的最大问题就是没有筹码与大企业谈判，完全被生态化。超生态说的是，在核心技术上让大企业没得选，只能选择你。这就需要在细分领域的技术创新、产品差异、产品品质上，真正做到与众不同。要成为大企业生态中的核心企业，才会有话语权。德国和日本很多企业的利润率能达到12%，一分钱都不能少赚，否则就不合作，这是一种底气。我们的很多企业没有这种底气，就只能拼价格，后果是不仅赚得少，还随时可能被替代。比如，德国和日本在某些领域的精密仪器，毛利润是100%，就是因为全世界仅此一家，没的选。这意味着，中国的隐形冠军必须加大对技术创新的投入、对人才的投入。中国加工企业的隐形冠军之所以赚钱少，主要在于两个方面。一方面是生态企业没有生态的概念，中小企业往往被大企业压得利润很低，并没有建立起利他共生的生态。另一方面是缺乏独特的核心能力，没有话语权和议价条件。二者互为因果。没有议价条件是因为产品差异化不够，产品差异化不够是因为技术创新不够，再加上管理不够，导致总成本过高。四是要有强大的盈利能力。隐形冠军的特点绝不是低价，恰恰体现为高价格。中国的企业要从简单的OEM转向ODM，最后做到JDM。OEM是简单做加工，ODM是从设计到加工，JDM是参与式、研发式制造模式，是一体化解决方案。比如歌尔声学，最初做OEM，后来上升为ODM，再到做手机的声光电一体化解决方案，盈利能力大幅提升。在制造业方面，如果自动化工程能力强，可以自主设计柔性生产线，生产成本自然降低，利润率应该可以保持在15%~20%，同时不可替代，这就是企业面临的转型升级问题。在这个层面上，企业不仅要做到专注、聚焦，还要做到不可替代，形成独特的核心能力，最终把产品做到与众不同，成为真正的隐形冠军。第四，如何避免隐形冠军的陷阱？隐形冠军面临的陷阱是什么？我认为首先是强调聚焦、专注与企业的适应性两者之间的矛盾，这可能是这个时代隐形冠军所要面临的一个最大陷阱。工业文明时代，大客户是稳定的，只做单一产品没问题，但产业互联网时代是不确定的，强调跨界、连接，做产业生态，彼此相互交叉、相互关联。工业文明时期做好一个产品、守着一棵大树就可以，产业互联网时代要找到自己在社会协同体系中的定位，就得连接多种资源，不能再守着一棵大树了，得抱几棵大树才能生存，这叫“超生态”。这也是我们前面讲需要重新定义隐形冠军的原因之一。专注、聚焦还是要提倡的，但怎么专注、怎么聚焦需要讨论。比如埃莫森有几十个产业，各个产业都不搭界，但是每个产业都做到市场同类产业的前三名，这种多元化的产业形态就不能说它不是隐形冠军。还有人才稳态的利与弊。从单项冠军的角度来看，人才稳定有利于专业化，因为知识需要积淀。但专业化人才反过来就是问题：一旦流失了，短期从劳动市场上找不着，不像其他的产业，人才被挖走了，企业可以再去挖别人的。单项冠军企业的人才被挖走了，可能就没地方挖了。再者，人才过于稳态的话，往往内部的创新、活力就不足，尤其是如果老板脾气好，人很善，最后就会搞成惰怠了，大家都不奋斗了，这是一个大问题。我认为，企业还是离不开竞争淘汰机制，要把外部市场竞争压力转化到企业内部，提高员工的紧张感。再比如说组织结构太单一，过度集权，文化没有创新，组织对外部变化的适应性较弱，等等。特别是最后这条。很多单项隐形冠军之所以比多元化公司倒得快，就是因为一旦大企业不行了，隐形冠军企业一夜之间也就没有了订单，比如，谁以前和诺基亚、MOTO绑得紧，谁倒得就越快，而多元性公司不同，“东方不亮西方亮”。还有，长期价值主义与现实生存策略的平衡。长期价值主义肯定是方向，但该在地上“抓泥巴”的时候，还是要适当抓一把。以上可能是单向隐形冠军的陷阱。当然，多元化也有多元化的陷阱，我们要把问题、陷阱找出来，可更好地防范。在实践中，企业是单向聚焦，还是多元聚焦，还要根据企业特性、企业家的判断等来裁定，没有绝对性的标准。
  
    
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