热门：快消品零售营销老板
三、终端客情管理
1.理解客情终端与业务相关联的人建立良好的工作关系和私人关系。客情关系的建立是价值的交换过程，通过物质利益、感情利益的交换来实现。客情关系不是“有困难找警察”。客情关系是随时随地的表现良好，持久的客情关系是通过情感纽带带来的。2.客情关系的建立方法物质利益：带来更大的销售利润，可以得到更多的奖励，赠送物品或促销品，节日、生日或特殊时期的礼品赠送等。情感利益：经销名牌产品的满足和自豪，相同的爱好或满足客户的个人喜好、虚荣心。销售顾问、经营参谋，有效的培训指导，特殊时期用温情的语言慰问、安慰等。特殊利益：通过特殊意义的物质利益建立感情，体现你的价值——掌握什么资源，拥有什么特长，能为客户填补空白，形成互补；关键时刻见真情，路遥知马力，日久见人心——没有特长，只有真心。综合利益：靠单一的方法已经难以打动客户，更多的时候，我们会根据不同的客户、不同的场景，采用多种方法并举。3.客情关系的维护方法关键、重要的客户要制定客情计划；不同的时期采用不同的方法，有新颖感；不同的客户采取不同的方法，有针对性；有计划、有规律地拜访或电话沟通；经常为客户提供一些有价值的市场信息；与客户的家人、朋友保持良好的关系等。4.客情关系的建立与维护注意事项了解目标客户的权力结构可以使客情策略事半功倍。拜访是客情的前提，你的销量和你与客户待在一起的时间长短成正比；恭维、礼品都是维系客情的常用手段，但客情的最高境界是成为客户生意的顾问，并成为老板的朋友。5.客情对象流通终端店老板（老板娘）、酒店终端老板、大堂经理、关键服务员等核心人员。6.客情目的发动相关人员宣传主推本产品，帮助销售。7.客情目标成为该店首推品牌，成为消费者优先考虑的品牌。8.客情公关手段赠送礼品、组织活动（包括娱乐、旅游）、解决部分工作、生活问题等。
4、第四步：薪酬水平核定
职位评估又称岗位价值评估，HC管理咨询团队通过多年实践与研究，总结了一套科学的职位评估模型，针对中国民营企业的特点，开发独有特色的“HC七要素分析法”，“HC七要素分析法”是指在工作分析的基础上，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价,以确定职位在组织中的相对价值。职位价值评估主要是为了评出不同岗位在企业里的相对价值大小。HC公司对七要素职位评估的理解是一种职位定级的规范制度，把各项职位按某一约定的标准进行衡量或比较，以公正、合理地确定职位对组织的相对价值。但在职位价值评估的过程一定要关注三个问题：1）职位分析难：职位分析是职位评估的提前，参与评估人员如果对职位内容不了解，很难对职位做评价；2）员工的质疑：项目组在推进职位价值评估时，不少员工或管理者带着怀疑的态度，无法理解职位评估的核心作用；3）对位&对人：职位评估对于中小型企业，实际应用的不多，导致在评估过程中，参与评估人聚焦在对人的关注上，而不是关注事或关注职位的内容。职位价值评估主要由九个环节构成，分别为搜集信息、方法选择、选择典型职位、分析判断、职位大小、并靠调整、职位等级检验、职位评估总结。1搜集信息搜集信息：前期已对TL公司职位体系梳理，职位价值评估前将评估规则对评估小组全员宣导，让其对职位深入了解，理解及专业知识，同步任职者、上司、下属提出相关的补充意见。2方法选择选择方法：可选的方法有：（1）排序法、（2）职位归类法、（3）评分法、（4）穿插法；常用的方法（1）先用评分法评估典型职位、（2）再用穿插法将其他职位归入职级表。3选择典型职位根据TL公司职位体系图，评估前先确定典型职位，典型职位及任职者都需要具有代表性，需要占所有职位的20%—30%，典型职位尽量覆盖高、中、低三个层级，HC管理咨询团队与C总沟通，最终确定评估的典型职位。表15：典型职位图4分析判断建立职位评估委员会+非高管层参会人员，让其理解评估标准，对照标准逐要素进行定位评分，对不明确的信息进行分析和判断。在分析判断的过程中，要把握相关的原则：（1）评估的是职位而不是任职者本人；（2）对职位的产出只看正常情况，不能估计过高或过低；（3）严格按职位说明书描述的当前情况；（4）不受现在的任职者的职务高低、工资级别及身份地位的影响；（5）小组内部对标准的理解、解释要始终如一；（6）边评估、边了解、边沟通，掌握职位的本质特征。5职位大小（1）将各要素的评分相加，即为该职位的总分；（2）根据该职位的总分，查分数与等级对照表，得出职位等级。6并靠、调整采用穿插的方法，将剩余的非典型职位同得出的典型职位等级进行比较、并靠和调整，确定出其所在的职位等级。7职位等级检验职位的大小、等级是否合理需要检验和核实，一般有以下三种方法：（1）集体判断法（对照标准）（2）专家诊断法（按经验和方法论）（3）直觉法（企业的价值观）8）职位评估总结HC咨询项目组对TL公司对全部职位进行汇总，对结果出现较大差异的，及时进行讨论研究并靠，最终取得职位评估表。切记，职位价值评估时一定要遵循五个原则，对岗不对人、评估职位的相对价值、评估工具一致、让员工参与、过程透明，结果公开。表16：职位等级矩阵
【延伸阅读】黄仁宇《西学为体，中学为用》摘要
如何确定新时代的历史观－－西学为体·中学为用　　　　　　　　　·黄仁宇·（编者按）：黄教授为著名历史学家，曾任教于纽约大学历史系，尤精于明史。主要著作有《万历十五年》、《中国大历史》、《资本主义与二十一世纪》等。本篇论文原为在台湾发表之演说稿，亦为黄教授首度在网络杂志发表之文字。……大约距今约一百年张之洞作《劝学篇》（一八九八年刊）内中提及“图救时者言新学，虑害道者守旧学。旧者不知通，新者不知本。”这是“中学为体、西学为用”理论上的根据。一百年后我们的食衣住行，对人态度、社会习惯，以及日用词汇，都与晚清末年有了至大的差别，看来接受西方的经验多，全部因袭于传统的有限。这并非我提倡应当如此；而是实际的发展确已如此。况且我们所引的「体」与「用」也与前人所叙不同。在我看来，体是组织结构，对一个国家讲包括政府行政系统，及于修宪与选举，军备与预算等等。就此看来，今日也仍是受西方的影响大，保留旧有的习惯少。即是今日之悬挂国旗唱国歌参加国际会议与竞技比赛，都与体制有关，也都与西方习惯衔合。唯独“用”乃是精神与效能的发挥，反可以保持中国人的习惯与长处，作到张之洞所谓「知本」。一百年前若有人预知今日中国效法西洋的程度，必定会蹙首长叹。这也是标榜「中学为体西学为用」所作界限之用心。殊不知我们所谓「西学」，大概不过现代的思想与技术，绝大部份只在近五百年内发源于西方。即是西方每一个国家从「朝代国家」改造而为「民族国家」的过程中，亦即从中世纪社会进展到现代社会的过程中，也都要经过一段折磨，也都曾在弃旧从新的过程中感受到体用间的彷徨。既然如此，我们早已毋庸为着「华夷之分」而踌躇。今日各位送孩子上学，也必叮咛他们注重外文，接受西方的自然科学不算，还要在政治学、经济学、心理学诸方面迎合西方的新思潮。课后也在打棒球、学芭蕾舞、娴习西方乐器，而海外华裔人士之出人头地，也在这方面出类拔萃的为多。这样看来更只有适应潮流，只能体会古今之不同，而无从重视中外之别了。然则中国传统之长处、宗教思想、伦理观念作人处世的宗旨应当放在甚么地方？中国是否应放弃传统文化而彻底抄袭西方？德国十八世纪哲学家赫德（JohannGottfriedvonHerder）极力倡导「民族精神」(Volksgeist)这一观念。他认为每一民族和每一国家在其发展的过程中即已创造其独特之风格。这民族精神之一观念，也是黑格尔提倡宪法乃是长期累积而成不容临时制造之凭藉。赫德所提倡的民族精神，并非穷兵黩武，而系有创造性艺术性的成就，见于诗歌及文艺。主张这样的见解也不只他一人，像英国政治家柏克（EdmundBurke,原籍爱尔兰）反对法国大革命之过激，主张对美洲殖民地宽厚，至今被奉为欧洲保守主义之巨擘，也曾提及若国家为人民公约组成，这公约应包括死者生存者及尚未出生之下一代，保存着科学和道德，不能像买卖胡椒、咖啡、烟草与印花布那样的方便。而我在这里提出的民族精神也非暴虎凭河死而无悔的匹夫之勇。那样粗犷性格始终不是中国人之本性。如果我们引用长远眼光纵观历史，不难看出中华民族特出的精神，无逾「人本主义」的根基巩固。人本主义(humanism)即是以人情为主体。其立场并不反对宗教，但无须宗教之神秘性格，有如「祭人如人在，祭神如神在」，和「敬鬼神而远之」。它也不待于逻辑之完整，因为逻辑乃是办事时之工具，并非掌握全部人类思潮之主宰。中国之人本主义尚且不分畛域，有接近世界主义之趋向，有如「舜东夷之人也，文王西夷之人也」，和「昔黄帝有子二十五人，或内列诸华，或处份荒服」。也必会站在防御战的立场而不主张发动侵略战争，才有「矢人惟恐不伤人，函人惟恐伤人」的说法。而其最重要的关键则是「不为己甚」，「忠恕而已矣」。儒家的思想，纵受法家与道教的折冲和调节，主要的是一种入世的思想。个人之希望永存也不过敬宗法祖子孙相继，在血缘关系上得到永久的存在。因为爱自身才推己及人。于是是非之心、恻隐之心、羞恶之心一时并往诸来。因之才老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼，才有修身齐家治国平天下的秩序。这样说来，我岂不是也陷入「诗云子曰」的巢臼，在宣扬「尊卑、男女、长幼」的社会价值，回归到鲁迅所谓「吃人的」旧礼教？此间有一个根本的不同，这也是「西学为体中学为用」的精义之所在。君主专制体系之提倡道德，以狭义的道德，写进硬性的刑法里去，「诗云子曰」构成士大夫特殊人物进身之阶，各人以道德标榜自称君子，斥旁人为小人，以发动党争，争取名位。「体制」与「用途」之不同，有如「政」「教」之分离。今日提倡之伦理道德，则在程序上次于法律，而品位上高于法律。各人既为公民，首先必受权利与义务的约束，断无不守法而知礼的道理，也不当以名誉要挟，逼人为善。更不能以一己主见，自以为是「理性」而违反经过技术上程度之立法。中国革命业已推翻了「尊卑、男女、长幼」的桎梏，因为这种教条成为法律，造作人为的不平等，妨碍社会上公平而自由的交换，迟滞了社会的进化。可是这并非主张在百姓日用的场合上讲，连各人自动的敬老尊贤也要摒斥，家庭成员的分工合作之和谐也算反动。「藏富于民」做得不好，使税收短缺，政府无从为人民服务，于是只重管束，已经我们批判。可是这也不是主张民间应无丝毫储蓄，所得应涓滴归公。提倡「西学为体，中学为用」可以判明此间之是非。而且中国人人本主义的精神始自家人亲友，也无法禁断。前些日子我遇到小说家张大春，我刚一提及数十年不去大陆，旧地重游时发现凡所交往接触，昔日之人情味依旧。他立刻首肯，因为他所闻所见也与在台湾的经验相似。可见得传统文化的力量源远流长，不因体制改组而漠灭，虽「文化大革命」亦不能使其动摇。中国人所谓「学」含义极为广泛，包括自然法规(lawofnature)、诗歌文艺、人伦道德。换言之，不仅是知识，实际是教育。所以古籍中很多资料，而尤以《诗经》、《四书》、《左传》、《庄子》和《史记》等，或陶养性情或放宽视界，而帮助年轻人自我的树立律己的原则和主敬仗义的精神。从这些资料中，我们也才能产生海内外华人之共识。既称为「用」，则可以接受过去的安排，不必另造成系统，指定解释的权威。这些资料的引用，当然要有选择性和适应性。我们当然知道今人无法守「三年之丧」，也不能动辄「触槐而死」，也不能因人家「日进车骑美女」即仗义轻生。我们要知道时至今日，在美国教堂里做礼拜，牧师与信徒读「摩西十诫」，犹且将「你不当觊觎邻人的妻子」和「你不当觊觎邻居的牛」说在一起。我曾亲耳听到一位「星期天教师」（sundayschoolteacher,当成人在教堂礼拜时在隔室以基督教义讲释于孩童前的教师）说及，当她讲释耶稣教人被旁人批颊时，可以另颊请他照批一节曾引起孩童的轰动。他们都说要是被人欺负而不还手，他们的父亲将会不理睬他们了。此中包括一个言辞与习惯的问题。以纪律约束自己的贪枉和替对方着想都是基本原则，如何实际运用今昔环境不同。六、「用」必须因「体」而调节从最长远的眼光看来，中国历史之发展以公元前因环境需要构成政治上的初期早熟，所有文化上之传统即在此时具定型……二千年来法律既无新创意，经济进后反退，政治思想里即不可能有划时代的突破，总之即无法避免官僚政治的体系。宋儒所提倡非只个人之修养，他们以为用宗教式的虔诚感应，透过正心诚意，即可以治国平天下。因为物有阴阳，气有清浊，即反应而为事有正邪人有善恶，或依「天理」或循「人欲」。因之将所有的技术问题说成一个道德问题，导引出来「君子」与「小人」之争。至此将伦理之理、心理之理、物理之理和地理混为一谈，用美术化的方法互相影射。在尚未产生一个「牛顿型的宇宙观」之前，先产生了一个「爱因斯坦型的宇宙观」。……我不能从长远的历史眼光看来，承认宋元明之理学是推进中国之工具，尤不能相信它代表中国人之民族性格。……即不能极度的恭维朱熹与王阳明诸人，也并不是要将他们的名字，摒除于中国通史之外。只不过阐明他们未能在官僚政治之外另辟途径，中国才在二十世纪须要全面改造，推究其因果时我们只得借重西欧的科学家，而在体制上讲，中国之现代化与西化区别至微。倒是在改造的过程中传统精神再度活跃。蒋介石手订的《军人读训》（一九三六）之序提及：「如何而后可以保我祖先遗留之广大土地？如何而后可以保我繁衍绵延生生不息后代之子孙？如何而后可以保我国家独立自主之国权？」已经标榜着一个作防御战，在血缘关系下求永存的宗旨。他所作对联「生活之目的在增进人类全体之生活，生命之意义在创造宇宙继起之生命」（一九二四）则更有一个超过民族主义进入世界主义的趋向。毛泽东虽自承为马克思的信徒，动辄标榜阶级斗争，在他不经意的时候却流露着他所受传统教育的影响无可推卸，有如不受逻辑拘束的「愚公移山」，和他所作诗「春风杨柳万千条，六亿神州尽舜尧」以美术化的方法和道德观念支持革命的实践。邓小平之趋向人本主义的表现更为明显，见于他的口语，也见于他的生活照片。中国的长期革命是传统精神持续的发扬之后果。七、结论西方因受宗教上「原罪」(originalsin)观念的影响，承认人性为恶，自柏拉图(Plato)至奥加斯汀(St.Augustine)都否认人间可能有至美至善的组织。所以民事政府不过问个人良心之事，只规约各个人不侵犯旁人，对公众也只尽有限的义务，其他忏悔赎过良心上之事概由教堂处理。这种有限度政府(limitedgovernment)平日干预各人生活不深，技术上之能力反繁复。一方面也是由于经济发达，凡民事都可推送到货币头上去。政府只要厘定税收条例，利息限度，工资与雇佣关系，遗传与破产程序等等，即已大致完成其管制之职责，无须事前干预各人行为，至私人之争执更是法庭之事，一般情形之下无须普遍的使用警察权。但是这种体系及其日用之规范，经过几百年实用而成，而且近身之改革无日无之，有时反覆修订。中国放弃传统昊天明命的皇权，尊卑、男女、长幼的社会结构，和民间彼此放债收租的习惯已经在民主与自由的途径上猛进一步。今后的修订还待两种思想体系琢磨切磋而成，尤待经济继续发展构成多边社会之需要而定。此时如放弃精神上之力量和人本主义之精萃，一意在抄袭西方，尤以在大陆法制尚未完备时，各人即在争取个人主义之权益，都只会迟滞民主与自由的展开。不仅如此，中国传统的人本主义和世界主义的精神尚有它特殊的任务在。……世界各国全面目竞争的局面已成往迹，今后各国衷心合作成为不可避免的途径，操纵阳光的能源，改造地形，修整工业对环境的污染破坏都是超过一个国家能力的工作，都需要大量投资也都可以在分工合作的条件中赋予先进国家及改造过程中的国家如中国全面雇佣的机会。古人说「继绝世举废国，柔远人，来百工」虽然免不了自高的语气，却为其他世俗文学里所无，只有宗教的经典里才有类似的说法，尚且未曾说得如是剀切。今日中国为着本身之安全和对全人类的贡献都有继续着此传统之必要。可是将这些响亮的名目付诸实施前，台湾海峡的两岸三方务必增强互信。以历史代替意识型态，也就是接受历史的仲裁。
39人才（几乎）只能从内部培养
管理就是让别人帮你完成任务，招聘和培养人才是高级管理者最重要的一个任务。如果我们希望企业保持长期发展，我们要尽量地自己去培育内部的人才。   人才是企业最重要的一种无形资产，但是恰恰在这个方面，中国企业家有很大的困惑。很多的朋友都跟我提这样一个问题：我的市场很好，我的产品很好，我可以做的事情很多，但我没有足够的人来完成这些事情，我该怎么办？答案通常是招聘和培育人才。管理就是让别人帮你完成任务，招聘和培养人才是高级管理者最重要的一个任务。我们可能面临一个选择，是从外面招一些空降兵好还是我自己从内部培养好。表面上看，招空降兵的好处是显而易见的，找到一个人拿来就能够用。而自己培养呢，好像是一个漫长而无效的过程。但是我相信，从公司的长远发展来讲，最好的办法是自己培育人才。可能在某一些特殊的岗位上的某一个特定的时间，你可以有一个两个空降兵这样的人才招进来。但是，我们千万不要寄希望于这些人能够马上发挥作用。因为他们要熟悉公司的环境需要大概一年的时间，也许到第二年他大概有一些感觉，知道这个事情该怎么去做了。到第三年的时候，他的作用才真正能够发挥出来。而我们大部分企业家或者是经理人是等不到第三年的。如果我们了解到一个外部人到内部发挥作用需要时间的话，我们会更倾向于在内部去培养一个人，让他从一开始到能够独立自主去做一件事情也需要两年、三年的时间。但是你可以相信这两三年的时间你培养出来的人，是完全适合你这个公司的环境的。所以内部培养的人才要比外部的人才实际上更好用。如果我们希望企业保持长期发展，我们要尽量地自己去培育内部的人才，宝洁的一个企业原则就是不从外面招经理人。当然这就涉及到另外一个问题：认为内部人不够格，必须去找外部的人。实际上一个人的潜能是很大的，如果给他一个机会，让他把自己的潜能发挥出来，一个人可以做很大的事情。西方谚语说：上帝在给一个人任务的时候，通常也会给他一份才能，让他很好地完成他的任务。我们千万不要低估下属的潜能，有的时候可能需要跳一步，闭上你的眼睛，给他一个机会，看看他能做出什么。但大部分的情况下，我相信他会给你一个惊喜。 在培养人才的过程中，我们应该关注四个要素：第一个要素是任务，我们应该给大一点的任务，这实际上是给一个人一个大发展的空间；第二个要素是关注优点，想办法把人的优点充分发挥出来；第三个要素很关键，就是要给你想培养的人配备一个好的上司。因为管理在很大程度上不是靠着一个人从书本上学来的，在很大程度上是靠榜样、靠上司作为榜样学来的；最后一点，一定要考虑这个人的特质和他的岗位是不是相匹配。总体来说，一个经理人的地位越高，监督、控制以及培育人才的任务就会越来越重。如果你问韦尔奇，他一天都在做什么事情？那么他会告诉你，他80%、90％的时间都在做监督、控制和培育人才的事情。当年他马不停蹄在世界各地奔跑，跟各个部门的领导人去谈话，去制定目标，去监督这个目标实施的程度，以及去选拔和培育人才。他亲自去授课的目的就是培育人才。作为经理人，我再一次强调，我们地位越高，那么我们监督和培育人才的任务就会变得越重。     宋博士管理微博 ◎做业务的人应该自己培养，专业的人可以从外部引进。原因是自己的业务模式外人往往无法理解，而专业领域的人自己几乎不可能培养。让空降的人做业务，他原来熟悉的模式往往和你的不匹配，无法成功。但专业的事情如财务，人事甚至技术都不太受业务模式影响。◎每个公司都会有人因各种原因选择离开。很多老板把离开当作背叛，这些人就真的背叛了。我给老板的建议是：把回归的大门敞开，回来的人通常比原来更忠诚，更成熟。  
第三十五计：连环计
【原典】将多兵众，不可以敌，使其自累，以杀其势。在师中吉，承天宠也。【释义】敌人兵多将广，不可与之硬拼，应设法让他们自相牵制，以削弱他们的实力。三军统帅如果用军得法，就会像有天上的神仙保佑一样，轻而易举地战胜敌人！【OTC销售浅解】在OTC销售中用到此计，主要体现在我们在销售中要学会聪明地工作。真正成功的OTC销售，不是坐等机会，也不是水到渠成，而是精心谋划的结果。说简单点，就是没做一件事，都不是率性而为，都有在为产品的销售提量做铺垫工作。“连环计”在OTC销售中用的最明显的案例就是新客户的开发和一系列精心策划的促销活动。
五、权力与规则的关系
（一）权力与规则的同质异态性权力与规则本质相同（都是为了规范行为、达成目标），形态不同，可相互替代。以企业导入供应商为例：管理不规范的小公司，采购总监权力大，可凭个人意愿决定供应商准入，结果依赖其职业素质和专业能力；规范的大公司，会制定明确规则（如财务资质、研发能力、质量控制标准）筛选供应商，用规则替代个人权力。权力的优势是灵活、高效（小公司喜欢用权力，因设计规则成本高），但依赖个人能力和道德；规则的优势是透明、稳定，可重用经验，但缺乏灵活性。二者没有绝对的优劣，需根据实际情况平衡，完全依赖规则会导致僵化（如仅靠指标筛选供应商，可能错过有潜力但指标不完美的合作伙伴），完全依赖权力则风险高（如个人能力不足或道德缺失会造成损失）。（二）权力与规则的关键区别特征权力规则宿主属性有明确宿主（如管理者），有人格特征无明确宿主，非人格化透明性透明性差，决策过程易受个人因素影响透明性高，标准公开、可追溯确定性确定性低，结果依赖个人判断确定性高，结果可预期灵活性灵活性好，可应对复杂、突发情况灵活性差，难以适应特殊场景经验依赖依赖个人经验和知识可固化、重用组织经验干预方式直接干预，通过指令推动事务间接干预，通过标准引导行为（三）人治、法治与教化的关联基于“势”的概念，可将权力应用形态分为三类：人治：依托直接权力运行，依赖管理者个人能力和判断，灵活性强但稳定性差。法治：依托规则运行，稳定性强但灵活性不足，这里的“法治”并非绝对褒义，需与实际场景结合。教化：依托对人的心智模式影响运行，通过改变认知形成自觉服从，如企业文化塑造。现实中，权力与规则的应用是“灰度”的，需找到黄金分割点（类似孔子的“中庸”，即恰到好处），而非绝对的人治或法治。如企业招聘，可通过指标和心理测试筛选候选人，但最终仍需人进行面试判断，无法完全依赖规则；抖音的广告推送虽靠算法（规则），但算法设计仍需人的参与。
一、代表培训会的意义
据有关机构调查研究，医生对产品的处方观念，70%是依靠代表一对一的产品推广和客情维护而来，15%是通过参加大型活动而得，10%是来源于专业书籍及杂志，5%是因为其他外界因素。因此，代表对产品的认知度，沟通能力的强弱，对医生处方能起到非常关键的作用。但现实情况是，大多数代表只重视“带金”和客情，对产品及医学知识掌握不足，对物料的使用不够明确，没有经过科学系统的沟通技巧培训。基于上述现状，大面积、系统性的代表培训工作迫在眉睫。在国家医改政策的打压下，医药代表面临着不转型就淘汰的局面。作为企业推广部门，必须成为医药代表培训队伍的主力军，把医学和产品定位完整传达到代表层级，让代表学会使用物料，熟练掌握专业的客情技巧。
一、制定企业文化管理目标需考虑的因素
（一）基于发展阶段分析企业在不同的发展阶段，拥有不同的业务和管理重心，企业文化要支撑业务的发展和组织的建设。因此，在制定文化管理目标时应首先关注企业所处的发展阶段和对企业文化的需求。结合施炜老师提出的企业成长导航，笔者梳理了企业不同成长阶段的业务特点、组织特点，以及核心目标和主流文化，企业在制定文化管理目标时可作参考。如表8-1所示。表8-1企业不同发展阶段的核心目标与主流文化阶段创业机会成长系统成长分蘖成长重构成长核心目标​ 生存：抓市场，求生存​ 做大：扩大市场规模​ 做强：组织能力升级​ 做广：沿产业链纵横扩张​ 做久：业务和组织重构业务特点​ 提出并试验新的商业模式​ 产品试错并快速迭代​ 营销拉动，快速扩大市场规模​ 基于战略意图发展​ 市场份额稳步增长​ 业务多元化​ 行业及产业链整合，购并增加​ 拓展新的产业，试验新的商业模式组织特点​ 组织扁平化​ 创始人治理企业并驱动企业成长​ 科层制为主，集中快速决策​ 少数经营干部驱动企业成长​ 注重人才培养与激励，适当加大授权​ 系统构建制度和流程​ 群体奋斗，组织驱动​ 基于能力的成长​ 总部平台+分部制组织模式​ 分权的同时加强集权​ 组织分化主流文化​ 创新导向​ 快速行动​ 目标导向​ 规则导向​ 支持导向​ 目标导向​ 支持导向​ 创新导向现实中，企业发展通常融合多个阶段的特征。因此，我们需要结合企业的业务和组织特点综合判断其大致处于哪个发展阶段，该阶段的核心目标是什么，进而分析需要什么样的文化支撑，在文化管理方面需要实现哪些目标。（二）基于现实问题分析企业文化管理应解决企业当前面临的突出问题，因此在制定文化管理目标时应充分了解企业的现实问题。现实问题的诊断主要通过问卷调查和关键人物访谈，以及两个方面的综合分析得出。问卷和访谈的维度应涵盖核心文化理念的认知、认同情况，战略、组织、人才管理中的问题。（三）基于未来发展分析企业文化一方面服务现实的问题的解决，但更重要的是支撑企业未来的发展，因此在制定企业文化工作目标时要重点参考企业未来3~5年的战略目标。当企业没有明确的战略目标时，要通过关键人物的访谈梳理出未来要实现的关键目标。
整合3：基于基础产品的衍生产品与服务
曼联：用足球赚钱的100种方法说起曼联，我们首先想到的通常是曼联足球队。事实上，真正的曼联是一家足以与优秀企业相媲美的商业组织，足球队仅是其中一个部分。曼联不仅提供给我们精彩绝伦的足球享受，其商业模式也值得体味和借鉴。让我们从一个侧面来看看曼联是如何经营的。在曼联的收入结构中，直接与间接来源于老特拉福德（曼联队比赛场馆）的收入一直占40%左右。曼联斥巨资将老特拉福德打造成全球最大最豪华的足球赛场之一，并且对比赛门票价格进行了精心设计，使得老特拉福德在曼联主场比赛时几乎场场爆满，而如果赶上欧洲杯或者俱乐部冠军联赛，门票价格会更高，销售也会更好。在比赛之余，曼联不会安排老特拉福德“度假”，而是举办大量的摇滚音乐会和其他类型的大型比赛，将顶级的场馆设施利用到极致。2003年曼联仅老特拉福德体育场的各项收入即达到7020万英镑，超过了很多俱乐部的全部收入。除了超级的老特拉福德体育场，曼联还为球迷提供一流的餐饮服务。每个比赛日，曼联都会为球迷提供至少10万份套餐，直接为公司每年带来400万英镑收入。而在非比赛日，曼联餐饮同样对外营业，每年又增收300万英镑。不仅如此，老特拉福德体育场和曼联训练营每年会有大量的外地球迷来看球，并吸引至少25万游客来参观，而就像迪斯尼在主题公园周围经营大量的旅馆一样，曼联也尽力为每位游客提供住宿服务。还有，曼联为球员设计明星形象，进行包装和推广，明星经营同样是让曼联获得不菲回报的一项重要策略。在全球化道路上，曼联则通过建立球迷网站、球迷协会、球迷俱乐部将全球曼联球迷组织起来，并开展相应的商业与非商业活动，并且将曼联的足球培训学校开到了全世界。围绕着足球赛事，曼联成功地开发出一系列衍生产品和服务。足球为曼联带来人气，带来客户，而精妙的模式设计则为曼联带来丰厚的赢利。围绕基础产品开发和拓展衍生产品与服务，充分发挥基础产品同衍生产品与服务的协同整合效应以为客户创造价值，是许多企业特别是一些传统的产品型企业突破成长瓶颈和获得新的价值增长的重要思维路径。从机器到服务的GE医疗在这方面GE医疗系统（GEMS）也是一个成功范例。1995年，GEMS还只是通用电气的一个价值40亿美元，单纯向医院出售医疗图像器械的产品型公司。然而通过一系列衍生产品和服务的开发，GEMS成功地拓展出医疗服务和信息技术两大新的价值增长点，创造了以产品与服务整合为内在支撑的十年价值增长，今天GEMS价值已经上超过130亿美元。传统上，GEMS出售X光机、CT扫描仪、核磁共振设备等医疗图像器械，医院采购这些设备用于高质量的医学诊疗，然而随着医院设备的普及，医疗产品市场增长速度日渐放缓。GEMS开始从衍生产品和服务上做文章，它首先发明了PACS，这是一个用数字形式而不是传统的胶卷形式存储医疗图像的网络，通过这个网络医务人员可以有效获取、分析、交流、存储患者的所有信息，并能够开展远程会诊。进一步，GEMS发展出通过无线网络对医院临床和管理信息进行全面整合的技术和服务，从而全面进入医院IT市场。从最初的医疗图像器械供应商，到今天的围绕医院信息管理提供整合性产品与服务的价值创新者，GEMS从基础产品出发不断拓展和深化衍生产品与服务的转型之路值得借鉴。在香港地区，成立于1862年，历久弥新、在股市上深受追捧的“成长蓝筹”型公司——香港中华煤气，也是一个不断创新的经典范例。历久弥新的香港中华煤气香港中华煤气市值达到1800亿港币，是恒生指数33种成分股之一，前15年投资回报年均复合增长高达16%，市盈率达29倍，开创了香港地区公用事业股的先例。中华煤气是做什么的？如其名称显示，生产、输送与销售煤气。既然这样，作为一家燃气供应商，不就是安全生产并不出差错地将煤气送至客户这么简单吗？早期也许如此。但进入20世纪90年代之后，整个香港市场已经基本被中华煤气占据，家用煤气消费增长趋于停滞，工商用煤气消费因经济环境不景气而面临瓶颈，单纯的煤气销售业务已经没有什么拓展空间。危机反而成为机遇和动力，中华煤气的价值创新和高速成长由此引发。在“使燃气为公众生活带来更多价值”“向客户提供细致而卓越的服务”的重新定位下，中华煤气成功地从一个“纯粹的煤气提供者”发展成为一个“为公众提供优质能源服务”、为市民家居提供整体解决方案的供应商。中华煤气的价值创新内容丰富，这里仅对其中两点进行简要分析。其一，发展自有品牌的煤气用具业务。中华煤气发现，在传统模式下煤气无法同电力等能源竞争，煤气要赢得客户必须集合能源供应商、应用器具制造商和服务提供商三方之力。基于这一认识，中华煤气大胆挺进煤气用具环节，2000年后陆续推出两个煤气用具品牌：TGC和简柏，并采取OEM方式，由著名的煤气用具厂商日本林内制造。中华煤气还开办兼具摩登生活展示和客户中心功能的“名气廊”，像打造时尚品牌一样不断赋予旗下两大品牌新的价值。中华煤气创意独到而深刻：推出煤气用具不是为了追求产品销售利润，而是为了开发煤气新的用途；打造高端品牌更是为了将使用煤气和明火烹饪塑造成一种时尚、品味的新型生活方式，影响和改变年轻一代的行为习惯，培育煤气消费群体。其二，提供一体化的整合服务。围绕着用户对于煤气的需求，中华煤气精心打造了一条整合服务链，向用户提供覆盖器具销售、安装、使用以及日常维护整个链条的一体化服务。比如销售器具时，销售人员会详细询问用户的房屋和管道结构，以确保选择适合的煤气用具产品；安装结束后，用户会得到中华煤气提供的内容详尽而实用的安全使用手册；无论代理销售产品还是自有品牌产品，中华煤气都会为用户提供免费维修保养服务；所有用户每隔18个月都能享受到一次包括管道、用具等在内的安全检查；用户使用的煤气用具零件每到老化将要失效的时候，专业人员便会根据事先建好的数据库的提示带好所需零件上门更换。基于煤气这一基础产品，中华煤气先后拓展出煤气用具等衍生产品和煤气用具销售、安装、日常维护、维修保养等一系列衍生服务，从而真正成为一家围绕用户对于能源的基本需求提供系统解决方案的产品与服务整合供应商。衍生产品与服务将有效带动基础产品的消费增长和市场繁荣，由此在能源竞争中不占优势的煤气业务却通过思维创新实现了全新的价值增长，进入21世纪以来中华煤气业绩持续增长，在香港地区股市上股价屡创新高。中华煤气的创新逻辑和转型之路对于受产品制约而陷入增长困境的传统企业具有启迪、参考和借鉴价值。
一阴一阳之谓道
对于章题中“理、性、命”这三个概念，我们就简单说到这里。下面来学习正文：“厥彰厥微，匪灵弗莹”。厥，就是或者的意思。万事万物，不管有生命还是无生命的，都是如此，或者彰显出来，或者隐微起来。我们看天地的变化，就是这么“厥彰厥微”的。昼夜二十四小时，白天都是清清楚楚、明明了了的，这就是彰显出来的状态；晚上呢，就是黑咕隆咚、伸手不见五指，什么都看不到，这就是隐微的状态。我们人的精神同样如此，同样是遵循这种规律，一阴一阳之谓道嘛！在白天，人的精神往往都是彰显出来的，很清晰，脑壳里面东想西想，事情也做个不停；到了晚上，困了还是要好好睡觉，少做点梦。梦做多了，就是把白天的东西带到晚上去了，你就会休息不好。所以，该彰显的时候就要彰显，该隐微的时候就要隐微。任何一个事情都是如此。佛教讲，任何事物都有一个成、住、坏、空的过程。一年四季也是如此，春天夏天，万事万物都在生长彰显；到了秋冬时节，该收该藏了，万事万物又开始隐微了。这些都是在一阴一阳之道中周而复始。那么，“厥彰厥微”这个东西是怎么显现出来的呢？就是下面这句“匪灵弗莹”。如果没有人的精神，没有这个“灵”去体会这些状态，这个道理就不可能变得清晰起来。这个莹，就是晶莹、清晰、透明的意思。所以，在万事万物之中，人的精神是非常关键的！儒家讲“为天地立心”，天地之间如果没有人的精神加入其中了，就没有心了。古之圣贤不仅要为天地立心，还要“为生民立命”，要引导普通民众认识自己生命的来龙去脉，从而“参赞天地之化育”。“厥彰厥微，匪灵弗莹”这一句，本身是来源于《易经·系辞》中“君子知微知彰，知柔知刚，万夫之望”这一句的。如果没有人的精神加入其中，世界上的一切东西，不管是“彰”还是“微”，都不可能显现出来，也就找不到规律性，世界上的一切都不可能清晰起来，透明起来，就是像庄子里说的纯粹的混沌状态。
苏武牧羊与文姬胡笳
“素夷狄行乎夷狄”，夷狄是过去对中国周边那些野蛮的、未开化的、完全处于自然生存状态的民族的称呼。古代中国周边的游牧民族，他们的生活是风里来雨里去，放羊牧马，逐水草而居，无有定所。他们虽被视为夷狄，但也能够自得其乐，也能够乐天知命，也能够在恶劣的自然环境中顽强地生存下去。如果老天爷让你出生在少数民族地区，或者老天爷把一个受过教化的文明人丢到草原大漠去，那么，你也必须要入乡随俗，随遇而安。当然，我们在座的可能没有“素夷狄行乎夷狄”的机会。大家都知道苏武牧羊的故事吧？汉武帝的时候，作为汉朝的使节，苏武被遣往匈奴去与他们和谈，由于匈奴发生内乱，苏武受到牵连，匈奴人把他扣押下来，让他归降匈奴。苏武坚决不从，于是匈奴王就把他关在地窖里不给吃的，几经生死之后，又把他流放到今天西伯利亚的贝加尔湖一带去牧羊。《汉书》里记载说：“武既至海上，廪食不至，掘野鼠去草实而食之。仗汉节牧羊，卧起操持，节旄尽落。”就这样，苏武在夷狄之地待了整整十九个年头，直到匈奴的头领死去，部族一分为三，再也没有力量与汉室相对抗。那时，汉武帝已经去世了，他的儿子汉昭帝继位，匈奴又与汉室修好。这时，苏武又几经周折，才被接回中原。苏武出使匈奴时正值壮年，但重回中原时，已经是胡须皆白的老人。苏武处夷狄之地十九年而不辱使命，算是典型的“素夷狄行乎夷狄”。还有汉末的大才女蔡文姬，也是在匈奴地区生活了十几年。她的父亲是大名鼎鼎的大儒蔡邕，是后来权倾天下的曹操的老师。当时董卓专权，天下大乱，大小诸侯联合讨伐董卓，胡羌军队趁机直入中原掳掠，蔡文姬在混乱之中被抓到匈奴地区。蔡文姬曾经写了一首《悲愤诗》，全诗太长，我就不全部引出来，只引其中有几句描写她被掳时的情景：猎野围城邑，所向悉破亡。斩截无孑遗，尸骸相撑拒。马边悬男头，马后载妇女。长驱西入关，迥路险且阻。这首诗可谓字字是血，句句是泪。她被掳之后，无奈嫁给了匈奴左贤王，并生有二子。直到十二年以后，曹操当政，才用大量的黄金美玉将她赎回来。在那样动荡、离乱的时代中，蔡文姬一个弱女子，能够在苦寒荒凉的大漠之中保全性命，最后回到自己的故乡，如果没有“素夷狄行乎夷狄”的坚韧和智慧，她也不可能苟全性命于乱世，更不可能写出她的传世名篇《胡笳十八拍》。下面一句“素患难行乎患难”。我们诸位好像过得还比较平顺，社会也还太平，似乎也没有什么大不了的患难。但是，所谓“天有不测风云，人有旦夕祸福”，如果在座的哪位以后遇到大难，也不要奇怪和惊慌。在人生百年中，各种坎坷忧患是太平常不过的了。去年，我们书院的何大哥，春节期间出车祸就差点送了命。他在病床上被绷带包得一动也不能动，一躺就是好几个月。我们去看他，他全身动弹不得，但是还跟我们开玩笑，跟从前一样乐观豁达。这就是“素患难行乎患难”，有真修养的人才做得到哦！还有我们的冯老师，“文革”期间含冤入狱八年，但是他老人家从来就没有抱怨过命运不公，真正做到了“素患难行乎患难”。他每次跟我们聊到在青藏高原上的劳改生涯，都是面带微笑，仿佛在回忆一段充满趣味的往事。“君子无入而不自得焉”，无入，就是无处；自得，就是自己有所收获。君子随时随地都能有所收获。收获的是什么呢？收获的就是君子之道。君子之道是什么？就是素位而行。真正的君子是上善若水，随方就圆，没有哪里不能够安然自得。为什么能够如此？就是因为君子能够行中道、致中和，在任何情况下都能够素位而行，不失其位。
（四）有效、有用的文化怎么在组织转型中产生作用
1.思维转变：从处理“事”到处理“做事的方式”或“做事的原则”文化怎么起作用？就是“用”在起作用。如果不“用”，那就是假的，那就不是你的文化。我们在平常是怎么做的——这才是我们真正的文化。案例：稻盛和夫拯救日航就是把文化“用”起来了稻盛和夫进入日航后，花了两个月时间，让日航所有的干部进盛和塾轮训，理解他提出来的经营哲学12条。他是怎么“用”的？比如在开会的时候，遇到问题，大家开始扯皮推诿——这是其他部门的事，这是前任留下来的事等，不关我的事。遇到这种情况，稻盛和夫怎么办？他是“用”他的经营哲学。他就说，：“我们的经营哲学其中有一条叫‘临事有勇’，遇到问题就扯皮推诿，推给其他部门、推给前任，这叫‘临事有勇’吗？”大家听他这么说，就不好再扯皮推诿了。大家不扯皮推诿了，但又出现另外一个问题，一问到经营情况，比如航线的满座率怎么样？准点率怎么样？客户满意度怎么样？航线的成本费用是多少？盈利情况怎么样？大家是一问三不知。日航申请破产是有道理的——官僚，不深入一线，不去熟悉业务，不去洞察问题，不去解决问题。这时候，稻盛和夫又用他的经营哲学了。他说:“我们有一条哲学叫‘销售最大化、经费最小化’，如果我们对业务情况都不了解的话，怎么做到‘销售最大化、经费最小化’？”他这么一说，大家又开始改变了，深入一线，发现问题，解决问题，为目标服务。这只是其中的两个场景。后面半年，稻盛和夫在日航的各个领域“用”他的经营哲学，通过“用”，去改变员工的认识，从而改变员工的行为。员工的认识和行为一改变，经营结果就变了，所以日航半年就实现了扭亏为盈。扯皮推诿的场景在企业里非常普遍，通常的应对场景也非常熟悉：第一种场景：管理者比较仁慈，抹不开面子，遇到员工扯皮推诿，自己不做声，心中生闷气：“我给你发这么多工资，遇到问题你们却扯皮推诿。”这种场景就不说了，一定是错的。第二种场景。管理者马上组织相关人员来讨论到底是什么问题，是什么情况，是什么原因，应该怎么解决，然后一起讨论，把问题赶紧解决掉。大家一定认为第二种场景的处理方式好。但是请大家对比下稻盛和夫的处理方法，发现二者的区别了吗？前者是在处理“事”，稻盛和夫是处理“做事的方式”或者叫“做事的原则”。但如果企业总处在“处理事”的状态，那么当出现新的“事”时会怎么样呢？还会出现扯皮推诿的现象。稻盛和夫则在处理做事的原则，只要是遇到这类情况，不管是什么事，都是这一原则——临事有勇，大家不要扯皮推诿，而是分析问题、解决问题。看见没有，这种方式是把这一类问题给解决了。大家体会一下，“处理事”和“处理做事的原则”的奥妙之处。2.把文化用起来：四个方面把文化和业务融为一体企业文化不是一种脱离现实世界的、只是高大上的东西，而是现实的，是为公司战略理想服务的，是为企业赢得竞争服务的。只有当文化建设和业务建设融为一体的时候，文化才能成为业务竞争的利器。总的来说可以通过以下四个方面来达到文化与业务融二为一的效果。案例：“做事的原则”如何影响行为改变举一个例子，大家来理解一下企业文化建设和业务是一张皮的关系。比如，某企业追求技术先进，但出现了很多客户对产品不满意的情况，原来他们追求的技术先进并没有解决客户的问题。这是现实问题。而这个现实问题的产生，是员工存在某种认知的误区。比如，研发人员对“以客户为中心”意识的偏离，把片面追求技术先进作为荣耀和功绩。这是员工存在的某种认知，必然会导致的某种行为。那么企业文化建设怎么做呢？组织研发人员进行讨论，把客户不满意的事实摆出来，讨论要不要以客户为中心，讨论对于一个研发人员而言，到底什么是“功绩”。通过这种方式，改变研发人员的认知，不再“以我为中心”，闭门造车，而是以客户为中心；不再是片面追求技术先进，而是必须为客户创造价值。这就是通过企业文化建设改变员工的认知，从而改变员工的行为，进而促进现实问题的解决，支撑战略目标的实现。3.机制支持到位，把文化落到管理体系中机制支持到位是指我们一定要把文化落到管理体系中——目标分解与评价、价值分配、流程等。比如，企业愿景怎么用？有很多企业在工作中根本没有意识到居然要“用”使命愿景，而且能“用”，结果使使命愿景变成了两句宣传口号而已。案例：企业愿景与厕所清洁的关系笔者曾给一家工程机械企业做企业文化咨询。它的愿景是要“成为世界级的工程机械产品与服务提供商”。我们做企业文化宣导时，有位中层干部说：“夏老师，你讲这些跟我们没有关系，这是我们董事长和总经理的事情。”笔者就跟他解释：“我们的愿景不仅仅和董事长、总经理有关系，而且跟在座的每一位都有关系，甚至跟扫厕所的阿姨都有关系，为什么？我们要成为世界级的公司，扫厕所的标准就变了，厕所清洁就要是世界级企业的标准，厕所清洁人员也要有以客户为中心的服务理念，让每一个走进去的企业员工感受到世界级企业的环境。”笔者又进一步给大家说明：“愿景跟所有的人都有关系，比如我们要成为一个世界级的工程机械产品与服务提供商，我们对标谁？如果对标国内的行业领先者，那就做成不了世界级的企业。要做世界级的，我们就要敢于对标卡特彼勒和小松。卡特彼勒是美国企业，行业的全球第一；小松是日本企业，行业的世界第二。当我们对标卡特彼勒和小松，那么我们跟它们的技术差距在哪里？我们的技术目标是什么？我们与它们的质量管理差距在哪里？我们的质量目标是什么？那么，我们应该变什么，应该干什么？”这里就可以“用”愿景了。提炼出来的东西往墙上一贴，如果我们不“用”它，那不是我们的文化，那是我们忽悠人的口号。愿景就是导向，就是想要什么，鼓励什么，反对什么。4领导行为到位，干部表率胜过一切管理领导的行为到位主要是三个方面：（1）表率到位。领导干部自己要达到企业文化的要求。你自己做不到的话，那企业文化就是骗人的，所以首先是自己要做表率。如果我们的干部都能够按照企业文化的要求去做的话，那么企业文化一定是没问题的，一定是能形成的。干部表率胜过一切管理，企业就考核干部是不是按照文化导向来做事。只要干部表率按企业文化的要求来做事，不用说，企业文化基本就落地了。（2）处理事件。当企业出现冲突、矛盾的棘手事件时（但不是技术问题），大家千万记住，极有可能这是我们建设企业文化的一个机会。越是难解决的矛盾冲突，就越是我们澄清价值导向的时候。北京华樾教育科技有限公司创始人陈勇分享了一件事情。他们公司有个文化理念是“说到做到”，对员工有一个要求是“有底线——遵守社会公德”。行政制度有一条是，不能在办公室及办公室楼道抽烟。有一天，他发现楼道里面有烟头，就跟人力行政人员讲：“这种小事你们千万不要放过，不要只是罚点款，通报批评处理一下就完了，能不能组织大家做一个讨论，我们要不要‘说到做到到，要不要遵守社会公德？”通过这一事件，让员工参与，一起讨论，向更多的员工深化“说到做到”“有底线——遵守社会公德”的认识，形成文化共识。这就把通常直接、简单处理的事情，变成了一项文化建设活动。因此，当一家企业遇到一些事情的时候，尤其是有冲突、矛盾的时候，一定要敏感，这恰恰是我们进行文化建设的一个契机。当然“事件处理”不是处理事件本身，而是通过一个矛盾、冲突，让员工来参与讨论，从而深化认识，或改变认识，这就变成了一个企业文化建设过程。（3）惩恶扬善。所谓“恶”是指违反我们的文化，触犯我们红线的行为；所谓“善”是我们鼓励的。很多企业在遇到红线行为的时候，有时为了业务或者其他因素，老是容忍宽容，纵容一些触犯原则性的行为，久而久之，组织风气变坏。很多企业风气慢慢变坏、变散，就是从“惩恶扬善”没有做好开始的。所以，我们作为领导者，无论是企业的董事长、总经理还是主要的管理者，如果要做一名优秀的管理者，一定要敢于惩恶扬善。当出现违反我们导向的行为，我们要旗帜鲜明地进行批评反对，当然方法可以多样；当出现符合我们文化的行为，我们要鼓励。5.主题变革到位，聚焦突破焦点问题主题变革是指一家企业在某一个时期，可能会有一个焦点的矛盾。这时候可以发动一场文化主题变革活动，改变员工的认识，然后促进这个矛盾的解决，促进业务的发展。比如，海尔当年现场管理、经营管理做得不好，就发起了一场主题变革——“6S大脚印”，让大家每天下班的时候站在大脚印上讲哪些事情没做到，下一步怎么改进。这是一场变革活动。当时的焦点矛盾是什么？就是现场管理、质量管理、精益管理做得不好。海尔通过“6S大脚印”主题变革，然后不断地坚持，从而改变了员工的认识、行为和习惯。这就是主题变革活动。当企业面临一个带有一定普遍性的关键问题时，就可以设计一个贯穿一段时间，比如一年，甚至更长时间的主题变革活动，去改变员工的认识，达成共识，激发斗志或如海尔的“6S大脚印”，塑造习惯，为战略目标的实现服务。6.持续广泛传播营造文化氛围机制支持到位、领导行为到位、主题变革到位，所有这些事情，我们一定要去传播。传播就是让更多的员工知道我们在倡导什么，反对什么，从而实现更广泛的文化渗透。案例：寻找并宣讲企业中的文化践行榜样笔者曾经服务过甘肃省的一家餐饮企业。有一次，大家一起吃饭，创始人马总指着坐在旁边的一位姓高的小伙子说：“这小伙子不错，我最近提拔他做了总监。”笔者马上就问：“你为什么提拔他做总监呢？”马总就回答说：“第一，他业绩好；第二，做事用心。”笔者又问：“他做事如何用心呢？”马总就举了个例子：“最近办了一个类似安全的宣传活动，有张招贴宣传画。原来是规定所有的门店都要把宣传画贴在靠门的墙上。这个小伙子就在琢磨，人进来吃饭，谁会注意墙上，觉得贴的位置不对，于是就把招贴宣传画取下，贴在桌子上，因为进来吃饭一定要坐在桌子旁，一定会关注桌子，不会关注墙。后来他又琢磨了，发现这样还不行，为什么呢？因为贴在桌子上，只有坐在正对招贴宣传画位置的人才能很清晰地看到，其他人可能看不见，所以他就又做了改变，把画贴在转盘的透明玻璃底面，随着转盘一转，所有人都能看到。”听完，笔者又问了一句话：“你把为什么提拔他的理由告诉所有员工了吗？”马总第一个反应是：“我是老板，提拔一个人不用告诉所有员工。”笔者跟他说：“也不能这么讲，如果你把刚才讲的为什么提拔小高的原因告诉了所有员工，那么员工就知道在我们这个组织应该怎么做才能有前途。”他一听马上明白，并交代人力资源部，把刚提拔小高的事情做好宣传。宣传不仅仅是把这件事写一篇文章在企业报纸发表，还可以组织员工进行讨论，比如怎么认识“做事用心”。所有的文化建设活动，一定要去传播，让更多人知道，让更多人理解我们的文化，让更多人知道我们的组织在倡导什么反对什么，而且一定让员工参与。用参与的方式，而不是强行灌输的方式。通过持续不断的传播及通常的象征性宣传活动，如仪式、典型人物、花名、特定工作模式、物理环境等，会不断地营造氛围，增强员工的归属感并形成一种群体的共同人格和行动风格。时间长了，企业就可以形成一种“强文化”组织氛围。当然，不是形成了强文化氛围就万事大吉，不需要持续建设了，文化建设永远是逗号，没有句号，不然，还会稀释、异化。小结：（1）企业文化是组织的灵魂；（2）企业文化建设本质上是服务于组织转型，支撑业务战略转型的，完成对企业的系统思考与顶层设计。（3）企业文化建设的过程实质上是组织变革重塑与组织能力建设的过程。（4）要让企业文化有效、有用，一定要把文化“用”起来，通过改变员工的认识和行为去解决现实问题。（5）企业文化建设需要持续、广泛的传播（传播要讲策略，如传播事例、传播人物等），真正使其“入耳、入脑、入心”，在日常工作中把文化用起来。（注：本文由尚艳玲根据夏惊鸣内部讲话资料综合整理编辑，未经本人审阅）
  
    
关注博瑞森公众号
关于我们 | 刮刮卡 | 成为作者 | 改进建议 | 常见问题 | 联系我们 | 快递查询API
Copyright ©2020北京博瑞森管理咨询有限公司 版权所有 京ICP备13015193号-2 联系电话：010-51900529
京公安备11010802044015
博瑞森阅读APP下载