热门：快消品零售营销老板
心态：从“封闭自主”到“开放协同”
电影《卧虎藏龙》里李慕白有一句台词：“当你握紧拳头时你一无所有，放开双手你就拥抱了一切。”对于许多企业来说，体味和记住这句台词的意义不亚于花费不菲投入后做出一本富丽堂皇然而束之高阁的战略报告。“消化不良”的京东方1993年，京东方科技集团有限公司（前身为北京电子管厂）正式成立，并将显示器件领域确立为公司未来的业务发展方向。目前全球显示产业的主流发展方向是TFT-LCD（薄膜液晶显示器），巨大的产业机会吸引了韩国、日本以及中国台湾等地的一流厂商参与其中，京东方也瞄准了这一领域。2002年11月，京东方以3.8亿美金收购韩国现代的2代、3代、3.5代三条TFT-LCD生产线，成为当时中国企业海外并购中金额最大的项目。2003年，京东方在北京启动投资12亿美元的第5代TFT-LCD生产线建设，这是当时国内制造业投资最大的项目之一。随后在2003年8月，京东方以10.5亿港币的代价获得对冠捷科技的相对控股地位，冠捷科技主要从事京东方下游的显示器产品业务，其CRT显示器产销量居世界第二，液晶显示器产销量居世界第四。至此，京东方打造了一条“自己的”TFT-LCD产业链。TFT-LCD属于技术和资本密集型产业，这一产业具有两个重要特点：一是技术进步迅速，每一两年就要更新一代。二是资本投入巨大，一条生产线的建设投资高达几十亿美元。2009年以来，京东方先后在合肥和北京投资建设TFT-LCD6代线和8.5代线，总投资分别达175亿元和280亿元。巨额投资带来的财务成本，以及新建生产线的产能爬坡成本，必然成为企业一段时期内的赢利负担。回溯京东方的过往成绩单，从2005年开始的5年半时间内，累积亏损约80亿元。2010年全年净亏损20亿元，2011年一季度亏损6.75亿元。京东方作为国产LCD液晶的龙头企业，在经历近年来数百亿元的巨额投资后，仍未走出亏损的泥淖。在这样的产业环境下，即使是实力雄厚的国际一流厂商也多采取联合投资的方式，而京东方不仅独立投资，更试图控制产业链的下游环节。对此，长江商学院院长项兵教授指出：“在全球化时代，技术进步速度的加快导致任何一个企业都无法独自决定产业的变革节奏，不同企业间应当通过各种联盟来共同推进技术进步，防范创新风险，如果一个企业顽固地坚持自我打造排他性‘产业链’，必然是一种对资源的浪费，也是对自我竞争力的削弱。”其实，京东方的做法并非特例。严重缺乏产业结构配套分担意识，追求“大而全”“小而全”的“大一统之道”在中国企业界几乎成为一项通病。正如我们在第一章中分析的，今天全球产业发展日益呈现出“丰字形”产业特征、“价值网”整合模式等新的产业发展趋势，产业分工前所未有地细致和深入，同时高度一体的全球市场环境下实现了各类资源要素在全球范围内的流动和配置，技术的飞速发展和进步、巨额的资本投入使企业面临的成长压力和创新风险空前加大。在这样的背景和环境下，任何企业都不可能通吃产业链的所有环节，任何企业都不可能打造一个封闭的环境自我发展，任何企业也都不可能完全依靠自己的力量实现成长。坚持“开放”而不是“封闭”，“协作”而不是“自主”，以全球视野精心选择并高度专注于产业链中某一细分环节精耕细作，特别是增强产业结构配套分担意识，将自己有机融入全球性产业链体系和地区性产业集群体系之中，确立协作创新、集成创新、战略联盟、价值分享等理念和意识，在开放和协作的平台上持续提升竞争力和实现价值增长，是企业成功走向未来的保证。对于国内许多企业来说，已在“封闭自主”“上下通吃”“多元增长”这样的思维逻辑中浸淫多年，一些企业也在这样的思维逻辑下取得了一时的“成功”，同时这种思维逻辑短时期内在某些层面上也还存在着继续“成功”的可能。但是，如果你想赢得未来，就必须明确两点：第一，目前所谓的“成功”并不是价值逻辑层面上的真正成功，这种“成功”不具备持续的可能；第二，全球性的产业大势面前，谁能及早洞察趋势变化并且大胆变革，谁就有可能化挑战为机遇。相反，漠视变化、反应迟钝的企业迟早会成为温水中的青蛙。而要实现由“封闭自主”向“开放协同”的思维转型，根本的挑战仍然是在文化层面。
二、企业成长期的管理办法
中小企业或者经销商，在经过创业初期的磨合后，慢慢成长并日趋壮大。这个阶段的企业，已经积攒了一定的文化基础，无论办公环境或者经济实力都有了改善和积累，有了相应的品牌基础，对外还有市场业务影响，这个阶段寻找人员比初期容易得多。前面案例中张老板的贸易公司，从2013年成立之初的4个人（张老板除外），到2015年增加到22人（旺季最高达到28人，即增加临时送货司机），包括业务员16人、内情兼财务1人、会计1人、仓管1人和司机3人；产品从1个品牌1个单品增加到3个品牌3个单品；销售部门也从1个品牌部增加到3个品牌部。从案例中可以看出，随着企业或者经销商的发展：一是产品由单一产品转向多个产品，对产品线管理和维护的人员也随之增多；二是队伍由一个部门增加到两个或者几个，跨部门的协调工作越来越多、越来越复杂、越来越困难；三是企业面临的主要问题是组织均衡成长、跨业务合作及跨部门协同作战，对业务员的综合素质要求也高了。也就是说，从初创期过度到成长期的企业，企业的T（环境）部分已经发生了根本性的趋好变化，对P（人才）的需求不仅在数量上有所增加，对综合素质的要求也高了，这个时段引进时可选择和使用的S（策略）也多了。那么，在这个阶段如何进行有效招聘呢？也就是使用哪些有效的S（策略）快速找到适合T（环境）的更多的高素质的P（人才）。省钱、简单、高效的具体方法：一是在内部发布用人信息，由内部员工介绍；二是在一些免费平台发布用人信息；三是参加本地人才交流会或者校园招聘会；四是通过缴费参加专业招聘平台，如在智联、前程无忧等发布用人信息。特别提醒：进入成长阶段，企业的T（环境）一般都会有很大的改善，完全可以满足部分人才在该平台上的发展要求。要快速找到适合的P（人才），可选择的S（策略）相对较多，这个时候寻找的人员，不是非要考虑省钱，也不是对方对你的企业感兴趣你就用，必须要提高用人要求，要专人负责从专业招聘平台寻找高素质的人才，才能为日后企业的进一步发展储备人才打下基础。

七、精神肉体：重灵魂解脱轻肉体享受

印度人价值观、人生观、行为方式和思维方式的另一个显著特点是，重视灵魂解脱，轻视肉体享受，追求内在精神世界的平衡，忽略外在物质需求的满足，强调“彼岸”精神生活，蔑视“此岸”世俗生活，崇尚自然随意，不喜强制拘束，重视人与神的关系，漠视人与人的关系。印度文化的重要特征是崇尚对人生终极归宿的不懈探索与思考，从而使印度文化深深打上了悲观的人生观和否定肉体、肯定精神解脱的价值观的印记。中国人有“身体发肤，受之父母，不敢损伤”的古训，而印度人则有视身体为宗教超越之障碍，极度蔑视身体的传统。印度教、佛教和耆那教等对人生的基本看法都是相当悲观的，视身体为毫无价值的“臭皮囊”，视生命为痛苦的惩罚，都以极度限制肉体需求，甚至极端自我折磨来追求和实现“解脱”的最高理想。在印度，不乏残酷虐待和折磨自己身体的事例。有的练瑜伽者一连几年以一种姿势静坐，食用树叶和野果，蓄意使每一感官迟钝，有的日复一日地正视太阳直至失明，有的赤身裸体躺在钉板上睡觉直至死去，有的抬起一臂或一腿直至萎缩残废，有的躺在大路上等待车来轧死，有的自埋于土中过好多年，有的赤脚在烧红的火炭上行走。在印度，也可以看到四海为家的苦行僧，以自己的游荡生活来体验宗教的教义，寻求灵魂和精神的解脱。图8-11练瑜伽者在印度，许多人看轻物质享受，崇尚甘贫乐道、返璞归真的生活。印度人的生活方式极其简单。印度妇女的传统服装纱丽称得上世界最简单的服装，仅是一块布，不需要任何裁剪。印度人喜欢赤脚，省去了鞋和袜子，城市居民喜欢穿拖鞋上街、逛商场、乘车。印度人素食者很多，印度肉食的制作方法和烹调技术很不发达，印度人的食器也不发达，吃饭不用刀叉用手抓，有些人盛饭不用碗碟用树叶，喝水不用杯子用瓢子。印度人拉撒也很随便，不管是乡村还是城镇，甚至繁华闹市，到处都有人随地小便，即使在新德里外出，也不用担心厕所问题。印度人不仅对人生持坦然态度，对死亡同样也持坦然态度。印度人是世界文明国家中对死亡探索最彻底的人，印度文化中的轮回和解脱理论就是关于死亡的学问。印度人对死亡赋予种种海市蜃楼般的美好概念，如解脱、涅槃、圆寂等。印度人正是通过对死亡的内心沉思，追求着永恒，这使印度人对死有一种更为达观、超越、深沉、平静的态度。印度人将大部分精力用于探索人与神的关系，从而淡化了人与人的关系。印度人对朋友一般不会好到如胶似漆的程度，和印度人较难建立信赖关系，但关系也不会坏到咬牙切齿、不共戴天的程度。印度人的人生目标是超越自我、与神明合一，他们的伦理道德是人道主义、兽道主义和神道主义的结合，不仅适用于人，而且适用于动物、植物和无生物。在矿物中，神处于睡眠状态；在植物中，神处于梦境；在动物中，神苏醒了；在人中，神变成了自我展现，在神-人中，完成了自我显现。印度人将伦理道德扩展到一切生物和非生物，使人神与自然发生了密切的关系，形成了一种普遍的博爱。栖歇在神庙尖顶上的鹦鹉和停息在庭院荫凉处的牛群，都是人类的兄弟，是神的使者。印度人不仅否定肉体，而且喜欢否定的表达方式。印度人常常使用否定来表达肯定，否定式的表达往往比肯定表达有更为积极的意义。印度哲学和宗教中的许多概念不是用肯定方式界定的，而是用否定方式界定的。对某一事物的定义和解释，不是用肯定句子说它是什么，而是用一连串的否定句子说它不是什么。换言之，就是通过否定一切具体而特殊的属性，来肯定一般而普遍的属性。更甚者，印度人还对否定本身进行否定，大乘佛教中的空的概念就是一例，正所谓“空亦复空空更空”。对人生终极归宿的不懈探索与思考，使印度人的抽象思维很发达，善于思辨，习惯思考普遍性原则，而忽视具体的特殊感知。印度人喜欢不受约束的空想，在现实与观念、事实与想象、此岸与彼岸之间不做严格的区分。印度人喜欢言谈，也善于言谈，在任何场合都不会怯场，侃侃而谈，有时甚至夸夸其谈。印度人喜欢自由的生活，集团对个人的规范能力较弱，他们不仅喜欢自由思考，而且在行动上不喜欢受任何条条框框的约束，放任不羁，自由散漫，缺乏纪律，不喜欢秩序。印度人把一切差异当作自然秩序来接受。他们趋于以一种普遍的标准和价值观对待外国人，既不特殊优待也不歧视。印度人对自己的价值观和生活方式充满了自信，在任何场合，都能做到镇定自若地坚持自己的文化特性，旁若无人地赤脚裸体行走，用手抓食，随地小便。
王者责任与普通人的责任并不相同
关键的论断紧接而至：故道大，天大，地大，王亦大。域中有四大，而王居其一焉。此句里的“王”被列为“四大”之一，但后一句通行本、帛书本、郭店本都做“人法天”，给整句意思的理解造成了极大争议。从文献角度看，“人法地”被传世及出土文献完全订正，几乎不应该再有异议的余地，但是，“人法地”怎么与前面的四大意思对接，文献的内容并不能解决。从逻辑上看，人法地是不能接上“四大”及“王居其一”的思想线索的，因为王与人不可能是同一所指。王弼注说：天地之性人为贵，而王是人之主也，虽不职大，亦复为大。但在对“人法地”的注释里又说：人不法地，乃得全安，法地也。地法于天，人故象焉。由“王大”到“人法地”的逻辑矛盾，只能以含混的方式处理。李零的翻译是：而王再大，也是人，人效法地……这就是用现代观念去曲为解释了。其实，主流注释者都明知此处“人法地”与前面“王居其一”的断裂，而以现存文本为由不去质疑。在古文字里，“王”字与“人”字差别明显，“人”字是一人站立侧视（略似鞠躬）之状，“王”字有人说是斧钺之形，意指武器与权力；或是直立伸开两臂之人站在台基之上（亦有顶上一横，或象头上加冠之形），表示站在高台上的人，或执掌祭祀之人，或发号施令之人，是“王”字最早的意思，即众人之中的领导者。这说明并不是在老子的传抄过程里，传抄者或文献因为岁月的磨洗，造成“王”字讹抄或误释为“人”字。我认为，各本出现的“人法地”，是传抄者主动的篡改。古人篡改的原因与今天注释者回避“王法地”的理由都一样：大家都不想把老子思想变成针对帝王的理论，而希望老子思想符合西周以来占据统治地位的“民为贵”的政治正确性。其实，王为大与民为贵，有何矛盾呢？当老子通过明显的突出强调“域中有四大，而王居其一焉”的时候，老子是在将“王者责任”提高了最高关注度的境地，这正符合老子思想的核心——实现“圣人王”的理想天下。老子不是庄子式的“非君主义”者，即无政府主义者，老子与柏拉图一样，都不反对君王，而是要求君王达到圣人王或哲学王的水平。这一点并无疑义。在本章里，“人法地”不仅接不上前面的“四大”，在内容意思的衔接上也非常突兀。此处老子是在强调王者责任，并指出王作为四大，他必须效法地，然后像地一样效法天，像天一样效法道，最后是效法自然。这样的意思非常连贯，没有任何逻辑跳跃，符合老子的整体思想。后世将“王法地”拉平到“人法地”，这就像从释迦牟尼艰苦修炼成佛到人人皆可成佛，非常之人方为尧舜到满街都是圣人、人皆可以为尧舜一样，是后世人文普及化之后的“语词游戏”。值得注意的是，老子并不像儒家那样，认为“天尊地卑，乾坤位矣。乾道成男，坤道成女。乾知大始，坤作成物”，即认为天是父、地是母，在老子的创世论序列里，乾、天不是“大始”，唯一的大始（即始基）是道，而不是天，天地都是由道所生，都是在道之后的。另外，此处也只是说“法”（效法），并没有用“生”（创生），因为老子在谈到创生的时候，总是天地并称“天地母”，没有出现“大地之母”（地母）的说法。因此，此处是称述效法的顺序，而不是创生的顺序。天与地在老子思想里是什么意思呢？德篇第2章“昔得一者：天得一以清；地得一以宁；神得一以灵；谷得一以盈；侯王得一以为天下正”，这就是说，天有天的特性，地有地的特性，从古人的宇宙观看，天象决定地象，因为从生活经验就能看出，大地上的生物都仰仗于天的变化，日夜寒暑、风雷雨电、天象示警等。所以，地法天，是古人宇宙观的共同特性，这些都是前科学时代的观念特点。王法地，就是要效法大地的守一而安宁（地得一以宁），不要妄为妄动，要生养万物，而不是扰乱万物。由此，王者不仅要效法地，还要效法天，效法道，效法自然，也就要像天一样清清朗朗，绵绵若存，用之不尽；要像道一样用之弗盈，为万物之宗，虚而不屈，动而愈出；要像自然一样，不知有之，功成事遂，百姓皆谓我自然。这就是老子对于“圣人王”的要求，老子的领导力阶梯：法地、法天、法道、法自然。这就是“大有大的样子”的王者责任，而不是什么王者荣耀。追求王者荣耀是错误的，贪慕王者任性是不道的（不道早已），王者作为“四大”之一，唯一的使命就是履行王者责任。将王者责任泛化为人人有责，这是对领导者（王者）应负的特殊责任的弱化，是错误而有害的。
（一）第1天至第3天：基本素质考核
第一阶段大部分时间是解决人员的基本素质的问题，并没有做很多知识培训，而是通过很好玩的过程，激发学员的参与感，吸引学员的同时识别了学员的基本素质，将不合适的人基本淘汰掉，也就是先吸引后淘汰。这一阶段除了设计开营仪式、企业文化等必须的流程外，还设计了无领导小组讨论、狼人杀、演讲比赛等都是能引起学员兴趣的活动，他要动脑思考，搜集信息和材料，这也能体现学员的综合底蕴，让企业清楚的了解学员的能力和潜力。三天培训的具体时间安排如表5-1所示。表5-1三天培训的具体时间安排课节时间第1天第2天第3天18：30-10:00开营仪式考核演讲准备210:15-11:15入职课表讲解行业基础知识11:15-13:00午休313:00-14:00企业文化与薪酬复习考核演讲比赛414:15-15:15复习与考核无领导小组讨论515:30-16:30基本管理制度16:30-18:00晚休618：19：30复习演讲要求与准备考核淘汰1.开营仪式先进行开营仪式，目的是树立企业形象，吸引新员工，让新员工觉得参加这次培训营是非常值得的。开营仪式分为四个核心部分：第一部分讲企业的来源和发展历程。树立高大上的企业形象；要有主持人开场、领导讲话等，要给员工营造一个非常震撼的感觉，让他对企业有足够的认知，使他认为能够进入公司工作难能可贵，一定要珍惜这个机会。第二部分讲企业文化和基本原则。给出企业的人才标准，告诉新员工在这次训练营里最终要达到什么样的成果，应该具备什么样的特质或者习惯，需要符合什么样的要求，未来在企业成为什么样的人，让新员工有思路和方向知道他应该学习哪些东西。第三部分是薪酬和职业发展规划。向员工说明在这里经过付出可以得到的薪酬和未来你的职业发展及相应的薪酬，需要特别注意职业发展要与企业发展愿景相匹配，让员工知道这是真实的、是可以实现的，并为之努力。关于职业发展和事业平台我们在本书第四章第三节会有详细阐述。第四部分就是老员工见证。相当于销售的FABE原则，老员工讲述与企业共同成长的过程，在企业的收获，让新员工看到在这里工作多么美好，这是开营仪式的核心点。以上是开营仪式必须具备的四个核心内容，其他流程可根据实际情况安排。2.开营之后的培训时间安排开营仪式结束后给大家解析这次入职实训营的过程，讲清楚参加此次培训共分几个阶段，每个阶段分别要学什么、你能学会哪些技能、怎么学，为了保证能够学会再把课程表给大家讲解一下，让大家清楚整体的安排，而不是稀里糊涂的，使大家有目标地努力学习。如果已经有了预知性，学员依然还不去努力学习，就可以直接淘汰了。下午就让参训学员背诵企业文化和薪酬制度，薪酬制度的内容包括：公司的发薪日、计薪周期、薪酬结构、福利待遇等基本的内容。给学员一段时间去自主学习、复习，背诵完成后，对他们进行考核。考核结束后进行当天最后一门课程，讲解企业制度、管理制度、行为规范，如员工手册、考勤制度、奖惩制度等，如果企业制度内容不丰富，可以再讲一下心态。在这个过程中，讲制度时树立行为的标准，讲心态就是在树立心态的标准，这些内容也要求学员背诵，第二天上午考核。对于学员来说，第一天结束一定要加班学习，否则第二天上午的考核他就来不及准备，这也是在训练他建立学习的习惯。第二天上午进行考核和授课，下午则安排做培训游戏，比如无领导小组讨论，还有考验智商和情商的游戏，如狼人杀等游戏，这是对学员基本素质的认知过程，主要目的是观察并训练学员基本的智商、情商及在压力下的表现。以无领导小组讨论为例，讨论的题目通常都是没有对错的，“仁者见仁，智者见智”，各抒己见：观察者是在讨论的过程中观察每一个参训学员的表现，看谁能够引导并且控制整个团队的思维。若在观点上有冲突，就可以观察在面对冲突争辩时，学员都是用什么方式与对方沟通或者去引导对方，是暴力式的沟通还是分析式的沟通。还有情绪的控制，是开始失控还是依然平稳，这些就是观察员工素质的核心点。如果学员在压力下情绪开始失控，或者表达不清晰、思维混乱，就不是我们需要的人才。通过这种无领导小组讨论，学员不能隐藏自身的基本情况，我们就可以观察到他们的基本特质，从而进行筛选。在这里，我们建议再做一个演讲比赛或者辩论赛，如果人数比较多就进行演讲比赛，人数少就进行辩论赛，在第二天晚上把主题告诉大家，这样大家可以在当天晚上和第三天上午准备，下午进行演讲或辩论，这样就可以看出学员的基本素质和特征。以上流程的每一步都在观察新人，培养新人，筛选新人。上述流程结束后根据表现淘汰不合格的学员。
第三节线上招商会的7个成交内容核心
很多品牌方和微商团队长都举办过招商会，为什么有些团队可以通过招商会招到代理商，还能与客户成交，有些团队却无法收到预期效果？一场招商会的发起者不仅需要做内容，更需要掌握方法。招商会可以直接影响团队裂变发展，举办好了成交率高达80%以上，可以作为长期裂变发展的端口；举办不好既劳心劳力，还会使团队士气一落千丈。在做好招商会的前期准备之后，我们应该把工作重心放在招商会讲课的内容环节上面，那么如何设计讲课的内容？可以从以下7个角度去切入。
第二节：好的商务邮件，要第一时间吸引客户注意
公司制定了新的人力资源制度，需要下发邮件给各部门各个员工。这个邮件你会怎么发？《公司2023年最新人力资源制度颁发，请接收》，《最新通知：2023年人力资源制度》，以这样的标题下发，点击率不会太高，即使点开了，阅读完成率也不会太理想。这样的标题，还是站在发邮件者自己的角度，没有明确的对象，没有紧迫感，非人力资源部门的人、对制度不太关心的人、正忙着各种业务的人都没有太多理由去关注这封邮件。如果换成这样的标题呢？《告全体员工书：2023年公司与你关系最大的一件事》，《2023年最新制度颁布，请全体员工24小时内完成签收》，《致全体员工：2023，变革与发展，与每个人密切相关》……毫无疑问，如果你是该公司的员工，一定会立刻打开这封邮件。你有一个意向客户，跟进了好久，客户一直在犹豫，迟迟不肯合作。刚好公司针对相关产品推出了重大优惠政策，你想第一时间通过邮件把这个好消息告诉客户。这封邮件，你会怎么写？“我们认识和沟通了很久，知道您为价格在纠结，我们公司最近针对××产品推出了重大优惠政策，发给您做参考……”如果以这样的思路来沟通，这场合作可能还会遥遥无期。这封邮件的主题就是重大优惠政策，如何让它吸引到客户的注意？无限放大这个政策的价值。“据我在行业12年的专业经验，这不仅是本公司，而且是整个行业近5年最优惠的政策。这是董事会针对集团战略变革所做的配套政策，意义重大。”要在邮件中传递清晰的信息，这个政策不只是与我们公司有关，而是与整个行业相关，这样自然就与邮件的读者（你的意向客户）相关。放大了价值还不够，还得营造紧迫感。“当然，任何政策都有窗口期。据公司高层透露，此次重大让利会持续3个月，但是力度是由高到低，前期的扶持力度最大。”好的商务邮件，第一时间要思考的是：如何吸引客户的注意。不管是主题还是正文，内容还是形式，得到客户的关注是第一要义。我们要清楚，不是我们发出去的每封邮件，客户都能百分百打开阅读。Mailchimp浏览了由其平台代表客户发送的数十亿封电子邮件，并主要统计至少有1,000名订阅者的企业发送的电子邮件后发现，所有行业的电子邮件平均打开率为21.3%（Mailchimp是通过电子邮件订阅RSS的在线工具。连TED、Magento、经济学人等知名组织或公司都使用它，总共会员数高达83万，每个月必须平均寄出17.5亿封email出去。）Mailjet询问了3200名电子邮件发送者有关其电子邮件项目成功的最大困难，37.3%的电子邮件发送企业表示，最大的困难是在用户收件箱中脱颖而出。32.7%的人认为邮件被自动识别进入垃圾邮件（Mailjet是一家位于法国巴黎的SaaS公司,专注于为企业提供电子邮件营销和自动化营销工具。）为什么商务邮件的打开率、阅读率不甚理想？大家需要把握背后的一个心理学原理：选择性注意。选择性注意，是指在外界诸多刺激中仅仅注意到某些刺激或刺激的某些方面，而忽略了其他刺激。人的感官每时每刻都可能接受大量的刺激，而知觉并不是对所有的刺激都作出反应。知觉的选择性保留保证了人们能够把注意力集中到重要的刺激或刺激的重要方面，排除次要的刺激的干扰，更有效地感知和适应外界环境。克里斯托弗·查布利斯和丹尼尔·西蒙斯合著了一本书：《看不见的大猩猩》，书里讲到他们实操的一个有趣的心理学试验“大猩猩实验”，这个试验曾荣获2004年“搞笑诺贝尔奖”。试验很简单，主导人给受试者播放一段简短视频，视频中由身穿黑色和白色T恤的两组人在相互传球。播放视频之前，主导人反复告知受试者，他们的任务是：数清楚白色T恤那组人互相传了几次球？视频播放结束后，主导人提问：看到视频中出现一只大猩猩的请举手。（事后回放，确实有一只人扮演的“大猩猩”入镜。）测试结果是：大部分人都没有看见确实出现在镜头中的“大猩猩”。3-5：“看不见的大猩猩”心理测验视频截图为什么大部分只会关注到传球的次数？因为被主导人不断引导。信息很多，如果适当引导，受众就会“选择性注意”到相关信息。试想一下，客户每天早上打开邮箱，面对几十上百封邮件，他会每一封都点开并且仔细看吗？他会重点看哪些邮件？或者说，哪些邮件他第一时间就想打开？再延展一下，客户每天看邮件的时间有多少？如果他是一名创业人，管理者或者业务专家，他的邮件数量会更多，分配给他在邮件阅读和处理的时间相对更少。我们如何正确应对或利用选择性注意原理，让客户关注我们发的邮件？建议大家从3个方面进行引导：相关性、利益性、紧迫性。这3个特性可以体现在邮件的任何方面，比如邮件主题，正文，或者邮件小标题，附件，或者排版，色彩等。​ 相关性《给湖北籍员工的一封信》、《××公司答谢2023年优质供应商晚宴邀请函》……这些邮件通过标题就体现了相关性。这个没有标准答案，可以与人物、地域、岗位、具体项目等相关，最重要的原则是，要与邮件的阅读对象产生紧密关联。比如，华为总裁办发布的任正非电邮讲话文件（【2023】085号），标题为“任总在高端技术人才使用工作组对标会上的讲话”，涵盖了公司领导人、具体对象、项目名称、文件形式等内容，均具有特定的相关性。​ 利益性商务邮件特别是营销类邮件，最重要的目的是开发和维护客户。那么，请你思考一下，你的邮件有没有站在客户的角度思考问题？你的邮件对客户有用吗？具体有什么用？对客户来说，这个价值是我或者我们公司给到的独特价值吗？能够给客户带来利益，创造价值，这是商务邮件永恒的主题。新客户能够记住你，老客户能够信任你，因为你能给他们带来利益和价值。可以使用一些情感词汇或具有挑战性的词汇，例如“2023年十佳新产品发布”、“×领域3.0创新技术”、“突破性成果”等。需要注意，利益性的表述避免使用过度夸张或误导性的词汇，以免影响信誉和声誉。​ 紧迫性资源永远是有限的，管理追求高效，商业追求利润，都绕不过有效利用资源。商务邮件传递利益和价值给客户，不仅要有相关性，还要让客户感受到紧迫感，营造“过了这个村，就没了那个店”的氛围，暗示和激励客户关注到结果，尽早做决定。比如使用“紧急”、“重要”、“期限”等词汇，比如在优惠信息后面加入“马上回应”、“即刻注册”、“空间有限”、“立即回复”等。
第一节 作业分析及案例
一、构建经销商组织竞争力的四要素
2016年7月11日，第15届欧洲足球杯在法国落下帷幕，葡萄牙队在球队灵魂C罗因伤下场的不利局面下，以哀兵之势1:0战胜东道主法国队，最终夺得冠军。硝烟散去，昨日犹在，葡萄牙封王让人赞叹，更有让人称奇的是以弱胜强并创造历史的冰岛队。冰岛队作为本届的奇迹，不仅是因为这个总人口仅有30多万的岛国球队能闯进八强，更因为包括其主帅在内的不少成员显得很“屌丝”与业余。有人算过，冰岛全队23人的总身价甚至不敌英格兰中场斯特林一人，遑论其他大牌球星。在冰岛2-1击败英格兰后，英格兰足球名宿莱因克尔感叹：“这是英格兰史上最糟糕的失败。我们居然输给了一个职业球员比火山数量还少的国家队！”多年来，欧洲一些小国总是能在球场上创造奇迹，其原因何在？因为人口数量多寡不同，欧洲各国的足球水平在总体实力上存在着些许差距，但是在体能禀赋、竞技水平上大致处于同一个水准。因此，在一场具体的比赛中，鹿死谁手，却并不一定。在一场赛事中，所谓的强者不一定就能取胜，而弱者也不一定会落败，关键在于谁有更强烈的求胜意志、必胜的信心、强有力的领导力与更具战斗力的团队，而这正是欧洲杯总能产生黑马与奇迹的原因。市场即赛场，如果我们把每个商用车经销商比作是欧洲杯赛场的一支球队的话，要在竞争激烈的商用车市场中拔得头筹，成为赢家，其中的道理也是适用的。因此，要成为市场中最具有竞争力的经销商，需要在以下四个方面全力以赴。图1-1企业组织竞争力的四个要素
模式三　单店4321体系模式
宣威沙漠，驰誉丹青。

九州禹迹，百郡秦并。岳宗泰岱，禅主云亭。

第一节 消费者购买的奥秘
  
    
关注博瑞森公众号
关于我们 | 刮刮卡 | 成为作者 | 改进建议 | 常见问题 | 联系我们 | 快递查询API
Copyright ©2020北京博瑞森管理咨询有限公司 版权所有 京ICP备13015193号-2 联系电话：010-51900529
京公安备11010802044015
博瑞森阅读APP下载