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一、内功太极拳的演变过程
太极拳作为中华传统古典文化的一个组成部分，它历经了一千多年的演变发展，形成了今天广为人民大众所喜爱的一种健身运动，并在世界各地兴起。太极拳昔日称之为长拳、绵拳。它历经了一个漫长的历史时期，其演变过程众说不一，出现了许多版本。有的说是黄帝创造的，其依据是：史料中黄帝轩辕氏始创导引术，（也有说是彭祖创导引养生术。）开启后世养生术之端，并创造刀、剑、弓、矢等武器而建武功。更有诗曰；黄帝偶行于坡前，见蛇雀相斗紧相连，雀攻蛇头尾相护，雀攻蛇尾头相连，黄帝一见非偶然，因此留下太极拳……有的说是宋代张三丰所创。其依据是：考证历史《南雷集.王征南墓志铭》载：“宋之张三丰为武当丹士，宋徽宗召之，路梗不得见，夜梦黄帝授拳法，厥明以单丁杀贼百余。”又据《明史。方丈传》记载：张三丰辽东懿州人，名全一，一名君宝，其号“三丰”也。以不修边幅，又名张邋遢。欣而伟，龟形鹤背、大耳圆目、须髯如戟。寒暑唯一衲衰。所啖升斗辄尽，或数日不食，或数月不食。一日千里，善嬉戏，旁若无人。常与其徒游武当，筑草庐而居之，洪武二十四年，太祖闻其名，遣史觅之不得。又据明郎瑛《七修类稿》记载；“张仙名君宝，字全一，别号玄玄，时人又称张邋遢。天顺三年，曾来谒帝，予见其像，须鬓竖立，一髻背垂，紫面大腹，而携笠者。上为锡诰之文，封为通微显化真人。”……还有的说，张三丰乃古时坐道隐士，因观雀蛇之斗，忽有会心，遂发明此精微深奥拳术。这同黄帝观雀蛇之斗而留太极拳是如出一辙。所以张三丰必为古代坐道具有绝顶智慧的高士，决非伧夫俗子是无疑的。自张三丰之后，则有陕西王宗，温州陈同州，海盐张松溪，四明叶继美，山右王宗岳，河北蒋发。相承不绝，其间虽分南北两派，但拳式原则均不离乎太极。
四、成功追收应付帐款
通过多年的实践和总结，我们认为，成功追收应付帐款主要有以下几种方式：1、应收帐款的处理方法（1）销售资料（收货单据、发票等）是否齐备？内容是否准确无误？（2）准时给予文件；其实越早给经销商发票，货款回收也就可能越早，同时也应确认经销商是否收到发票；（3）完善客户跟进制度：客户接触率与成功回收率是成正比的，越早与客户接触，与客户开诚布公的沟通，被拖欠的机会就越低；（4）定期探访：如客户到期付款，应按时上门收款，或电话催收；即使是过期一天，也应马上追收，不要心存等待的心理；（5）建立形象：客户是需要教育的，一定要给予客户一个正确的观念——我们对所有欠款都是非常严肃的，是不能够容忍被拖欠的；（6）服务精神：认同及理解客户的困难和投诉，同时可以利用自身的优势帮助客户解决困难；（7）技巧训练：追收欠款是需要技巧的，例如电话技巧、上门拜访技巧等；同时还应了解客户的经营状况、财务状况、个人背景等资料。2、已被拖欠款项的处理方法（1）文件：检查被拖欠款项的销售文件是否齐备；（2）收集资料：要求客户提供拖欠款项的原因，并收集资料以证明其正确性；（3）追讨文件：建立帐款催收制度。根据情况发展的不同，建立三种不同程度的追讨文件――预告、警告、律师信，按情况及时发出；（4）最后期限：要求客户了解最后的期限以及其后果，让客户了解最后期限的含义；（5）行动升级：将欠款交予较高级的管理人员处理，将压力提升；（6）假起诉：成立公司内部的法律部，以法律部的名义发出追讨函件，警告容忍已经到最后期限；（7）调节：使用分期付款、罚息、停止数期等手段分期收回欠款；（8）要求协助：使用法律维护自己的利益。3、对于呆/死帐的处理方法（1）折让；（2）收回货物；（3）处理抵押品；（4）寻求法律协助；（5）诉讼保全。
3.9 薪资、福利和社保效能
薪资、福利和社保效能，是企业、员工、家庭和社会责任的纽带。薪资低好，还是高好。福利多好，还是少好。社保多交好，还是少交好。这个问题，是几个维度的综合平衡。比如：行业的维度，企业的维度，员工的维度，家庭的维度，社会的维度，政府的维度。星巴克“用‘薪’对待员工”。这句话表现了星巴克的勇气和价值观。卓越的企业是一个多赢的平台——包括行业、企业、员工、家庭、社会、政府、顾客、供应商等等。为员工创造价值——包括薪资、福利和社保，是企业的一项责任，也是企业价值所在。企业只有找到赚取利润与员工责任、家庭责任之间平衡点，才能成为真正成功的企业。3.9.1薪资结构薪资结构，是指薪资的功能模块和构成单元。薪资结构是人力资源战略中，薪资策略的一个部分。薪资结构设计，能够凸显行业和企业自身的特点，形成一定的制度优势。薪资结构要对标行业和企业，在财务成本和员工激励上，达到一个很好的平衡。薪资结构的定量维度：计件佣金提成薪资结构的导向维度：固定型浮动型结合型薪资结构的纵岗维度：领导管理督导操作薪资结构的时间维度：时薪日薪周薪月薪季薪半年薪年薪薪资结构的组成维度：基本工资岗位工资技能工资工龄工资补助补贴考核工资加班工资提成奖金年薪分红其它部分上面这个薪资结构，就是货币薪资最直接的这部分。其实，广义的薪资，需要在这个基础上增加的内容很多。薪资是一个全面的体系，无论从设计还是表述，应该给出一个全貌。这个全貌，就是员工在企业的全部所得。对于企业来说，有了这个全貌，也好精准分析和考量员工价值的实现情况。3.9.2薪资总额薪资总额，是企业向员工支付的或狭义或广义的全部劳动报酬。狭义的薪资总额，就是指员工获得的货币薪资最直接的部分。而广义的薪资总额，指的是员工在企业获得的所有价值。这个所有价值，是企业价值的一部分，也是企业创造的全部的员工获得价值。薪资总额可分为外部薪资和内部薪资两部分。外部薪资指物质的部分，也就是“身外之物”的全部。内部薪资指企业文化、心灵成长、被尊重、成就感、社会地位、知识技能、修养等等内在精神性收益的全部。企业不仅要为员工创造物质薪资总额，同时还要创造精神薪资总额，这是企业的责任和价值。物质加精神的薪资总额，是一个实与虚的完美组合，这是员工留下来、高效率、高成果的全部理由和动力。3.9.3薪资竞争力企业和员工共同组成了一个价值创造系统。员工的价值创造收益，表现为企业给付的广义薪资。这个薪资，均能在行业、社会上进行相应的对比和评价。员工是劳动的主体，是流动的资源，可以依据自身的判断和需要，对服务对象做出选择。所以，留住和吸引优质人力资源，是企业构建竞争优势的重要一环。薪资竞争力，是在实际薪资的比较中，所形成和表现出的优势地位。只有广义的薪资优势，才能形成持续的薪资竞争力。薪资竞争力，分为直接的、间接的和其它的三个部分。直接的是直接货币。间接的是间接货币。其它的是非货币、非财务的。这三个部分加起来，才是总的薪资竞争力。通过薪资，能够肯定员工价值、奖励先进、吸引人才、鼓励创新、有利成长、获得尊重、保障和改善生活，并且与企业未来、绩效、股东、社会、风险等建立关联关系。能够持续为员工付出有竞争力的薪资，是企业的能力，也是企业的价值观。员工第一，是海底捞的基本价值观。海底捞付出了广义的好薪资，也相应地获得了员工的丰厚回报。麦当劳和肯德基，是中国餐饮业的黄埔军校。这两家企业的持续成功，都与其广义薪资的竞争力是分不开的。2013年，北京麦当劳的店员的月薪资（元）全职员工3625收银员2646服务员28822013年，北京肯德基的店员的月薪资（元）兼职服务员2500服务员4000助理7800韩国三星，也以对员工“好”而著称。2013年，人均薪资是4万美元，约折合25万人民币，其中不包括间接薪资。2012年，麦当劳CEO汤普森的总薪资是1380万美元，包括底薪100万美元、年度现金奖140万美元、三年绩效奖720万美元、股票和期权奖400万美元。3.9.4福利社保结构福利社保也是企业所创造的员工价值的一部分。关于福利社保，有的是政府强制项目，有的是企业自选项目。政府强制项目，是合法经营的成本，也是员工福利社保的基本保障。在强制项目之外，优秀的企业还会在自选项目上下功夫，给员工带来更大的价值。在美国硅谷，福利设计优厚而别致，有硅谷式福利一说——说明硅谷不仅在高科技上，而且在福利创新上也在引领世界。福利社保项目的10个方面列示图3.9.5福利社保优势福利社保，是薪资福利系统中重要的一个部分。福利社保优势，也能加乘薪资的整体优势和效能。薪资结构的几个功能单元，是相互补充、辅助、促进的关系，共同形成了一个整体系统。星巴克拿出广告费的一部分，用于增加员工的福利。韩国三星的员工增项福利有：免费健身、免费在度假地住宿、子女免费入学、子女免费日托等。麦当劳注重为员工的未来投资，并在平衡员工工作和兼顾生活上，提供出了10多个福利项目。麦当劳的福利社保计划，在吸引、留住、激励员工和提高领导地位方面，发挥了不可替代的作用。海底捞规定，必须给员工租住有空调的居民楼房，距门店走路不超过20分钟。夫妻都在海底捞工作的，一起单独住一个房间。海底捞的福利优势，带来了强大的激励效果。2012年，湘鄂情的社保支出是1955万元，占销售额的1.45%，占工资总额的12.3%。3.9.6幸福而令人艳羡的工作外企的工作，曾经就是幸福而令人艳羡的工作。改革开放后，发达国家的薪资福利制度，整体被外企从国外拿过来。对于当时的中国来说，这套制度的工资和福利都属于超级水平，吸引了国内大量的精英加入。这种高工资、高福利，是西方企业通过持续高效的价值创造换来的。河南胖东来的工作，曾经也令市民艳羡不已。胖东来为员工提供高工资、高福利、利润分红，不允许员工加班，要求员工享受生活——每月闭店2天，春节闭店5天。基层员工2-3人合租两居室，课长级单租60-80平的，处长住100平的。2013年前，胖东来最基层员工月薪是2200元，股份分红是300元；课长年薪6万元；处长年薪22万元；店长年薪50万元；区域经理100万元。另外，还有老板于东来分给员工的股份。同时，胖东来还制定了《规划手册》，对员工的人生规划、工作标准、生活标准都做了细致而动人的描述。后来，胖东来因为一些困难，对大规模的发展进行了收缩。但是，胖东来的这种实践活动，确实是一种勇敢而美好的探索。作为企业，尤其在开放自由的竞争环境中，具有可持续的竞争能力才是王道。这种竞争能力，是企业和员工的合体形成的，是以效率为核心的。员工价值不是越大越好，而是要与企业价值形成一个很好的平衡。通过这种平衡，释放出使企业永续发展、屹立不倒的能量。3.10犹太民族的人力资源效率犹太民族的整体人力资源效率非常高。以色列作为一个犹太人国家，生存环境恶劣，自然资源匮乏，民族矛盾尖锐，可以说是艰难险阻。在这种情况下，800多万人口，却能突破困境，使国家迅速发展。在1948年建国时，以色列的GDP是2亿美元，至2015年达到3150亿美元，人均是3.8万美元。在贫瘠的荒漠上，以色列人创造出了令世人惊讶的奇迹。从1901年至2001年，在全世界680位诺贝尔奖获得者中，152位是犹太人，占总数的22.3%，而犹太人口占比只有0.25%。从2001年以来，又有10多位犹太人获得了诺贝尔奖。犹太人是一个宗教、文化、民族三位一体的民族。在公元前2000年，犹太人创立了犹太教。通过犹太教，先后产生了基督教和伊斯兰教。犹太人非常注重教育和文化，有一整套堪称经典的教育和文化传统。犹太人广布于世界各地，与不同的民族生活在一起，但仍然保持着犹太民族的本色。犹太民族是一个人才辈出的民族，对世界形成了巨大的影响力。部分著名的人士有：耶稣、马克思、爱因斯坦、弗洛伊德、罗斯柴尔德家族、洛克菲洛家族、摩根、高盛、雷曼兄弟、所罗门兄弟、斯皮尔伯格等等。
果木时代，老牌隆力奇演绎新辉煌——经典日化产品时尚化改造全面启程
产品老化，昔日巨头陷入沉沦。隆力奇日化产品，在消费者终端一直保持较高的美誉度，产品品质过硬，功效显著。但面对消费需求及审美的升级变化，反应过慢，忠诚消费者逐渐老化，年轻消费群未争取，隆力奇品牌消费群渐渐萎缩。隆力奇日化产品忠诚消费群一直锁定在60、70一代，他们看重产品的质量，隆力奇日化产品，以花露水、蛇油膏、蛇油护手霜三大黄金品类为例，性价比高，功效显著，他们构成了隆力奇最忠诚的消费者。但我们发现这类消费者群体逐渐老化，消费者行为开始受到80、90一代的影响，同时，整个日化消费开始转向80、90一代，大部分在童年时代都间接有过隆力奇产品的使用经验，并对隆力奇有最初的良好品牌印象，但这类消费者不是以性价比决定购买行为的，他们往往看重个性化消费者，追求产品功效的同时，看重产品的时尚性。隆力奇日化产品的老化，已经远远不能满足这类消费者的需求。同时，低价定位容易让这类消费者误认为产品质量欠佳，把隆力奇划归到小牌、杂牌之列。我们的策略：好产品就是最好的广告，我们要做的是让产品自己说话，对产品进行梳理之后，以产品概念及包装的升级带来时尚化的飞越。作为2014年隆力奇的战略新品牌，果木肌密将市场细分作为首要目标，针对目前市场上草本品牌的竞争红海局势，开辟出“珍果嫩肤”的全新护肤品类，充分发挥珍果的天然嫩肤功效，利用不同的珍果，针对每一个肌肤问题，带来肌肤嫩颜的解决办法。果木肌密以“新生、能量”作为品牌的核心价值，倡导以珍贵果实的嫩肤能量，带给女人外在和内在的活力新生。果木肌密，开启“珍果护肤”新时代：一、以视觉取胜——绿海之中红最亮草本护肤概念已经盛行多年，渐渐乏力。以各种草、集等为名称的国内草本护肤品牌蜂拥而上，几年间快速撑大国内护肤市场，市场的高回报也带来草本护肤的竞争红海局势，跟随者挤得头破血流，最终不过昙花一现。商超护肤领域，在经过几年本草护肤的概念洗礼之后，需求新的参与者创造新的市场格局，带动新的消费刺激。果木肌密，带着五颜六色的森林果实和明亮的红色品牌识别色，在一片绿海中，从视觉上成功突围！（如图4-12所示）。图4-12果木肌密明亮的红色品牌识别色二、以品类取胜——你方唱罢我登场以品类来出发，用品牌来表达。果木肌密只有从消费者的认知出发,寻找到新的细分市场,才能开辟出全新的蓝海品类大市场。以新品类开辟新蓝海，带来商超护肤市场全面进化。果木间，乃万物精华，美肌秘密，深藏其中，肌肤与你，无限可能。果木肌密，深藏美肌的秘密。作为2014年隆力奇的战略新品牌，果木肌密将市场细分作为首要目标，针对目前市场上草本品牌的竞争红海局势，开辟出“森果嫩肤”的全新护肤品类，挖掘世界森林里的果实，充分发挥森果的天然嫩肤功效，利用不同的森果，针对每一个肌肤问题，带来肌肤嫩颜的解决办法。果木肌密以“能量、新生”作为品牌的核心价值，倡导以森林果实的嫩肤能量，带给女人外在和内在的活力新生。果木肌密，开启森果嫩肤新纪元！三、以标准定局——标准才能恒久远（一）慎选最鲜活的初生果实初生果实浓缩了生命最初的全部精华，蕴含着高出成熟果实数倍的惊人营养。相对于成熟果实，它的纯净特质与新生营养，给予女人温柔的呵护，为女人之美匹配最好的嫩颜能量。森林中萌芽初生的果实浓缩了生命初始的蓬勃生机和自然的造化精粹，纯净、温柔、充满生命力。（二）嫩颜科技，创新变革女人肌肤需要精心呵护，初生森果也格外脆弱和珍贵，需要精湛的工艺来提取营养与精华成分。果木肌密汇聚全球8大科研机构集体智慧，研发出“energy-born果实细胞能量提取科技”，该技术中最重要的“双优活能萃取”能有效完整地提取出果实的天然嫩肤成分，确保果实之初的嫩颜能量得以最大限度的保留。(三)五嫩标准，惊人嫩颜能量果木肌密通过energy-born果实细胞能量提取科技，完整精粹其中的新生能量精华，同时配以森果中蕴含的其他活性成分，一层一层缔造初生婴儿肌。五嫩标准：水嫩、雪嫩、细嫩、娇嫩、幼嫩！(四)产品到精神内涵的植入果木肌密确定了“果木能量、嫩颜新生”的价值主张。“果实护肤”存在于消费者既有的护肤认知中，由能量触发肌肤及生活新生之希望，进而产生共鸣。由此，果木肌密品牌实现了从品牌到情感，从产品到精神的升华。四、让价值渗透——品牌灵魂的产品表达（一）以森果为核心的产品创建采纳对全世界森林的果实进行研究，综合市场上已有消费认知的护肤果实，并评估不同果实的产品溢价能力，我们确定了“沙棘果、杜松子、红豆越橘、蓝莓、树莓及五色”为系列原料，同时将品牌五嫩植入不同产品系列。并将五色嫩颜新生系列作为黄金主推，五色系列即由五种不同颜色的果实功效叠加的产品，五色果实，五倍嫩颜美肤力。最后根据不同果实的主要功能，确定了果木肌密“沙棘果净能洁面系列、树莓润能高保湿系列、蓝莓活能紧致系列、红豆越橘焕颜系列、五色嫩颜新生系列、杜松子劲能男士系列以及果木肌密防晒系列“七大产品系列。(如图4-13所示)。图4-13五倍嫩颜美肤力（二）创新传播模式，开创护肤粉丝营销粉丝才是持续购买力！果木肌密采取“线上传播引流，线下体验销售”的整合传播策略，即围绕自媒体和互联网来打造粉丝文化，通过建立果木肌密的粉丝社区来聚集忠诚的粉丝，并建立消费黏性；另外一方面，将线上粉丝引流到线下体验销售，通过终端体验活动，将粉丝转变成果木肌密的购买者及推广者；维护粉丝的忠诚度，形成线上到线下，线下到线上的良性营销体系，提升传播效果；同时，传统媒体辅助传播，提升品牌形象，辅助销售。（如图4-14所示）。图4-14果木肌密新品传播模式（三）样板市场先行，“嫩”的全民狂欢果木肌密上市，以山东样板市场的打造为第一步。怎样一炮打响，引爆山东？要想引起全民关注的传播形式是什么？——全民海选！聚焦果木肌密“嫩”的区隔功效，结合“嫩”的社会话题传播力，确立“山东谁最嫩——果木肌密森果女神海选”的全民大秀！
【延伸阅读】中国城镇化需要走过四次浪潮
“人为造城”掀起城镇化的第一拨浪潮。“人为造城”是“摸着石头过河”的产物。为什么“要摸着石头过河”？因为“文革”导致了文化断层，在这种情况下，人们只能“摸着石头过河”。受“文革“影响的一批人，特别是一些官员只能用“人为造城”的模式发展城市经济，使土地的城镇化率远远高于人口的城镇化率，所以才有今天的“积极稳妥推进城镇化，着力提高城镇化质量”的说法。“人为造城”，特别是海洋经济的发展，导致中国目前的城镇化率在名义上虽已超过50%，但是，有城镇户籍的居民不足35%，有房者所占比例低于1%。数亿名农民工每年像候鸟一样到处迁徙、漂流。这些人中不乏新一代的包工头，他们和大学毕业生一样，逐步成为城市的中坚力量。大量人口聚集，“大城市病”也就越来越突出。城镇化的第一个阶段是“人为造城”，这是第一浪潮；第二个阶段是“就近城镇化”，这是第二浪潮，这是目前我们国家的城镇化发展状态；第三个阶段是“人文城镇化”，这一点还停留在面上，因为它与经济的富裕状态直接相关，这是第三浪潮；第四个阶段是“城镇同质化”，这是第四浪潮，这一点很多发达国家已经做到，中国还处在郊区向大城市单项移动的状态之中。也有第二个阶段、第三阶段并行的情况，但这种情况只能出现在相对富裕的地区，它需要一些有识之士来推动，城市战略定位策划人也是主要推手之一，至少我们工作室做的城市战略定位策划都能够对第二个阶段、第三阶段的并行发展起到引导作用。城镇化的第四浪潮虽是大势所趋，但这将是20年，甚至是30、40年之后的事情，而且它的出现也与国家的政策、社会保障等关系密切。此外，对过度的城镇化，尤其是西方式的城镇化，我持保留意见，因为就土地、区域情况来看，我们国家不适合进行大面积的机械化耕种。有些地区的农耕虽已实现机械化，但是只要机器调个头，一多半的庄稼就被破坏了。广西独峒附近的农田这是我们工作室2012年在广西一带做战略定位策划时拍摄的，图片上是广西独峒附近的农田。随着城镇化的推进，这个地区城缺少劳动力，留在家乡的多是老年人。而且，这些地区完全不适合进行大面积的机械化耕种。广西龙胜县龙脊田的耕作场景此图也是我们2012年做调研时拍摄的，图片上是广西龙胜县龙脊田的耕作场景。虽然这里的风景很好，但是这里的农作物只能手工耕种。这里的情况还算好的，因为这类农田耕作已经有点“做秀”的意味。然而，广西绝大部分地区的农民还是以手工耕作维持生计，过度的城镇化势必引发新的问题。所以，我认为中国的城镇化率应该比发达国家的城镇化率低10％。沿海地区的城镇化率可相对高些（深圳的城镇化率，特别是城市化率高达百分之百），西部地区，尤其是西南地区的城镇化率要大幅度降低。
2.打造高绩效的猎头团队
高绩效团队打造，是猎头团队管理者需具备的一项关键能力。那么，如何打造高绩效的猎头团队呢？（1）用使命感激发团队的斗志和向心力我在面试团队顾问的时候，经常会问到的问题是：你为什么选择做猎头？你觉得做猎头的意义是什么？你希望加入什么样的猎头团队……为了赚更多的钱吗？用钱吸引来的人最终会因为钱选择离开你。为了积累更多的人脉资源吗？现在是一个开放的时代，很多工作都可以满足资源积累。为了更稳定更安逸吗？众所周知，猎头是一个压力大不确定性高的职业。然而，有些人会回答我：“希望可以通过大家齐心协力，打造中国最专业最优秀的专注在设计领域的猎头团队。虽然开创阶段会有很多困难和挑战，但这件事情本身足够有意义，也足够让人兴奋。”这就是使命召唤，一个团队首先需要有一个共同的目标和愿景，每个人很清楚团队努力的方向，每个人也知道自己在这个过程中的核心价值，整个团队一旦有了这种认同感，就有了斗志和向心力。大家不会抱怨加班多，不会在遇到候选人拒绝offer时灰心丧气，更不会觉得工作枯燥乏味，反而会全身心投入工作并乐在其中，感觉时光飞逝。（2）接受团队成员的互不相同而又彼此相容我发现越是成熟稳定、高绩效的团队，这些团队管理者越倾向用不同类型的下属，有些外向的、有些内向的、有些谨慎的、有些感性的等。这些高管觉得，如果整个团队都是一个模样其实是很可怕的事情，下属之间或者上下级之间需要是互补的，才能达到“1+1>2”的效果。只要整个团队有一个整体基调，比如结果导向、实事求是、客户至上、全心投入等，就能保证不会出现大问题。作为管理者，要学会欣赏下属的不同性格，接受多样性，更多包容；学会感恩下属愿意追随你，给予他们更多的鼓励，激发他们的创造性、创新力。（3）打造善于学习和分享的团队氛围持续学习和善于分享是很好的团队黏合剂。我非常看重团队内部大家是不是善于分享、互相扶持、一起成长。自从团队组建以来，我坚持组织“双周分享会”。团队每个小伙伴轮流做讲师，自己找一个擅长或感兴趣的主题来和伙伴们分享，之前分享过的主题如《色彩搭配》《名画鉴赏》《服装面料》《中国美术史》等与艺术和行业知识相关的话题，也会有一些如《性格色彩》《四柱预测》《十二星座》等兴趣爱好之类的话题，充分激发每个人分享的热情。我会侧重猎头业务能力打造的一系列主题分享，比如《如何打好第一通电话》《如何有效谈薪》《客户开发技巧》等，并且在每一期分享会之后都会制作一个vlog（全称videoweblog或videoblog，简称vlog，即“视频博客”或“视频网络日志”，是博客的一类）作为纪念，也会发到新媒体平台上进行宣传。我一直对团队成员说，他们每一个人都是所在领域的专家，市场上没有哪个猎头会比他们更专业，不断地鼓励和激发下属的自信和信念。慢慢地，整个团队形成了良性的分享环境，大家不仅在分享会上积极踊跃，在平时的工作中也会互相分享、互相帮助。有意思的是，有个顾问说：“这个候选人的作品集太棒了！”这个时候大家一定会一起欣赏，因为都是艺术背景，对于美的东西还是无法抗拒的。这个场景是不是很美好？（4）制定清晰的业绩目标并持续关注过程数据虽然猎头公司有一些明确的考核标准，考虑到团队还很年轻，都是新员工，我没有给大家强压业绩指标，而是采用大家自动认领业绩目标的方式。认领多少没关系，但只要认领了目标，就要拼尽全力达成。比方全年团队保底业绩目标1000万元，挑战目标1200万元。作为团队管理者，尤其是一线管理者，不仅仅是做管理，管理者首先是一个业务专家和身先士卒者，管理者自己都达不到百万顾问，凭什么要求每个下属做到百万业绩。所以，以身作则很重要，团队管理者先表明立场，明确自己会领取的业绩目标，然后再与每一位下属一对一沟通面谈，分析下属操作的岗位情况、专业技能水平、目前业务进展，甚至可以让下属思考希望今年赚多少钱，然后倒推业绩目标。每个人认领目标后，我会持续关注每个人的过程数据，比如推荐报告数、面试数、offer数、确认收入、汇款额等，过程中如果发现一些异常或者不健康情况，会在第一时间进行沟通修正。我认为teamleader的核心职责是：做好团队工作规划；为下属创造成功的条件；挖掘下属的优势；解决下属棘手的问题；引导下属渡过风险，拉回“正轨”；为团队激活各方资源；给下属赋能，不断提升团队成员的胜任能力。
第一章 企业发展中的十大管理问题及对策
三、新零售技术革命
二、 互联网时代的品牌营销策略
我前文讲到，互联网时代的品牌营销需要“推拉结合”。进入互联网时代，很多传统企业的营销乏力，根本原因就是没有意识到当今媒体环境和受众获取信息的习惯已经发生了变化。过去信息大多来自于大众媒体，而现在更多来自于网络、社交媒体，未来还可能有云媒体。所以，企业的品牌营销不能再停留在“推”的思维定式，还要在“拉”上发力。传统品牌要想做到让用户亲近并主动分享，我认为首先必须“毁三观”：颠覆传统的用户观、产品观、品牌观。用户观：过去的用户对于商家来说只是一串串冷冰冰的销售数字，现在必须把用户当作有血有肉、能互动、会交流的活生生的人；产品观：过去的产品重视的是功能和规模，现在站在用户的角度要重视体验，还要给产品灌注情怀和情感；品牌观：过去的品牌是高高在上的、冷冰冰的，现在的品牌必须是有故事的、有情怀的、人格化的。其次，互联网时代品牌营销的关键点，我认为有以下三条：1.要把握住你所在行业的规律，善于寻找热点和卖点；2.选用适合你的连接手段（产品连接，技术连接，营销连接，金融连接）去连接你的客户；3.持续跟客户（消费者）互动，了解客户的想法。只有这样，才能走进客户的价值链，参与客户的生产方式；走进客户的需求链，参与客户的生活方式。营销没有一劳永逸的模式，从产品为王到渠道为王、渠道为王到终端为王、终端为王到消费者为王，唯一不变的就是变化本身，如何适应互联网时代的营销变化，不仅是摆在娃哈哈豫北分公司的一道难题，更是整个娃哈哈集团面前的一道难题。令人欣慰的是，在挑战面前，娃哈哈人再次做好了启程的准备。
二、项目启动与准备工作
（一）项目工作计划常规募投项目在客户现场的工作时间为1个月，首要工作任务是确定募投项目，我们在项目启动之前已经完成该任务；进场后开始收集企业提供的基础资料和行业资料，并对资料和数据进行深度分析研究；进场后第一周内完成对公司管理层及募投项目相关负责人进行访谈，了解公司对募投项目的规划和设想；最后是报告正文内容的撰写包括经济效益测算的内容，大概三周内完成报告初稿；报告初稿提交给券商及公司后，会结合客户的修改意见，进一步完善及修改报告并完成定稿。项目工作计划安排见表3-1项目工作计划安排表。（二）项目资料清单我们会根据每个项目的行业特点和项目特点制定不同的项目资料清单，主要包括公司的基本资料、募投项目的资料、经济效益测算表所需的基础数据。为了客户更准确地理解我们的需求，一般会制作一系列的资料及数据的模板供客户参考。表4-1是一般营销网络类型项目的常规资料清单内容。表4-1营销网络型项目资料清单表序号工作内容备注说明1募投项目建设方案文字性描述2区域拓展布局见附表区域拓展布局3新店租赁及装修费用明细详见excel表4购置设备明细（型号/品牌/数量/单价）及选型依据详见excel表5未来10年募投项目的人员配置及薪酬水平详见excel表6未来10年募投项目收入预测详见excel表7未来10年募投项目运营成本明细详见excel表8公司连锁门店汇总表店名称、地址、面积9提供近三年公司连锁门店的单店坪效单店坪效=单店年收入/店铺面积10提供近三年零售门店的主营业务成本明细表提供到二级科目即可11公司近三年审计报告经审计12公司获得的荣誉、资质证书、参与制定的行业标准13连锁门店的开店流程图及文字介绍14公司组织结构图及其职能职责描述15公司内部工作制度及运营管理制度等16公司的股权结构图（三）管理层访谈提纲我们会根据每个项目的行业特点和项目特点制定有针对性的管理层访谈提纲。可以说，没有一个项目的访谈提纲是一模一样的，都是定制化的访谈提纲，但访谈的对象基本是固定的，主要包括董事长或总经理、财务总监、技术总监、人力资源总监、市场总监。主要通过对董事长或总经理的访谈了解公司未来发展战略和各业务发展情况、市场竞争格局、募投项目的规划及设想；通过对财务总监的访谈了解公司经营情况、财务状况；通过对技术总监的访谈了解公司的技术实力、研发情况、自主创新能力等情况；通过对人力资源总监的访谈了解公司人员结构、人才储备、团队经验等情况；通过对市场总监的访谈了解公司所处的行业发展情况、市场竞争情况、下游客户情况、公司产品核心价值等情况。一般项目的常规管理层访谈大纲内容见表3-3管理层访谈大纲内容。通过管理层访谈后，我们一般对接的是募投项目的负责人，除了对他们做详细的访谈外，还需要跟他们对接提供募投项目的所有资料和数据，以及反复论证基础数据的逻辑性和数据来源。表4-2是针对募投项目负责人的访谈提纲及讨论专题。表4-2项目负责人访谈大纲内容项目负责人沟通及讨论专题1公司近三年的运营情况2介绍公司及行业销售模式和特征（直营、联营、代理加盟、批发），每家门店铺货比例多少3公司目前的产品结构、未来是否有所调整4客户群体主要包括哪些（从职业、年龄、性别的角度来说明），客户忠诚度如何5产品未来价格变动趋势如何，价格变动是否造成重要客户流失6目前门店区域分布，今后的重点拓展区域有哪些，选址依据7募投项目新增门店的数量及区域设想8目前的产能可以满足上市后营销网络建设的需要9公司的竞争对手有哪些，公司的竞争优势是什么10珠宝行业的市场特性及淡旺季的季节性变化情况11珠宝行业的未来机遇，增长动力在哪里12如果面临营销网络拓展过快的风险，市场消化情况如何解决
3.3.1界定场景范围，统一目标愿景
数字场景创新的首要步骤在于明确场景边界，确认场景所包含的关键要素，包括业务单元基本信息、支撑角色、客户对象、输入输出、业务规则、标准、能力、业务流程、关键指标等。同时，需对上述关键要素开展进一步分析，抽象各支撑角色在业务流程活动/业务单元中所肩负的职能，基于端到端视角系统梳理直接客户的需求、触点，拆解需要配备数据、技术、流程、组织等核心能力要素维，识别场景的起点、终点以及业务流程、活动，进而明确核心要素之间的内在逻辑关系，如图3.9所示。图3.9数字场景核心要素及关系​ 重点行动举例：明确场景边界、节点、分类及输出物，确定所涉及的内外部用户和支撑机构，明确场景在企业整体数字化转型中的作用，将场景愿景及作用做评价分解并统一意见，分析自身基础和外部环境作为创新方向参考等。下文以企业财务报销数字场景为例，梳理业务流程中存在的关键要素，如表3.5所示。表3.5财务报销数字场景关键要素业务目标​ 依据公司财务规定，完成对员工因公务活动产生的合理费用的报销输入​ 费用明细(如:金额、发生日期、地点，等)​ 相关票据(如:发票、收据)输出​ 报销审批结果​ 报销支付主要活动​ 提交报销申请​ 业务经理审批​ 提交报销凭证​ 行政人员处理支付关键业务逻辑规则​ 业务经理基于报销规则审批​ 行政人员基于业务经理审批结果直接支付IT系统​ 财务系统​ 核心方法举例：包括SIPOC模型、场景分级分类地图、利益相关者地图、RASCI分类法、5W2H分析法、价值树分解法、SMART目标管理原则、指标层次分析法、华为五看方法、波特五力模型等。关键输出举例：《数字场景范围说明书》、《数字场景利益相关者地图》、《数字场景创新愿景图》、《数字场景创新关键指标清单》、《数字场景内部基础与外部环境分析报告》等。
（四）数字化业绩改善会流程
为了让这个原理落地，企业需要把会议的流程进行规范，形成标准化的会议模式。图6-3是数字化业绩改善会的具体会议流程，整个会议流程由决策人、汇报人、主持人、记录人四个岗位组成，共分为会前、会中、会后三个阶段。图6-3数字化业绩改善会流程1.会前阶段所有会议都是从会前开始的，很多企业开会很随机，企业家有了新想法，马上组织大家开会，结果谁都没有准备，开会就不可控了，很难达成会议预期的目标，导致低效还没有结果。会前都需要做什么呢？我们看一下流程图，首先上周的数据和查核结果发给决策者和汇报人，这些数据通过科学的设计，可以透视企业的运营过程，找到问题。汇报人通过数据分析填写周计划表，周计划表是将分析问题、找到原因、制定策略的过程形成了标准化的模板，让每个管理者都可以运用科学的方法设定改善策略提升业绩。决策人根据数据与执行追踪状况确定本周工作重点和方向，虽然决策者没有做计划，但是心中对每个店如何做业绩改善，以及如何保障改善实现的结果内心已经很清晰了。汇报人上交周工作计划表，决策人审批。决策人基于之前分析的结果和方向找到汇报人周计划的问题点，帮助汇报人调整思维方式，重新定义工作计划内容，决策人审批后返回给汇报人；汇报人根据领导审批意见修改周计划，再次上交，决策人根据汇报人修改的结果分析汇报人思考的盲点设计会上教练的重点，以保证会上有效地对管理者进行教练，提升管理者的改善能力。会前的充分的准备保证了会上决策的科学性，也保证了对管理者培养的针对性，因为信息全面，又有足够的思考时间，甚至会前准备的价值，甚至比整个会议过程更重要，是业绩改善的核心和关键点。2.会中阶段会中阶段其实就是一个确认和承诺的过程。为什么说它是一个确认和承诺的过程呢？因为我们在整个会议过程中不去做讨论，如果需要讨论另立专题会议，这个会上只需要确认，这个目标是不是我认同的，为了达成目标，我的计划是什么样的、如何衡量计划完成了。这个会议的过程需要主持人与决策的领导有效地配合，其实动作很简单，店长汇报工作，决策者点评，其他人过程中不得打断，店长汇报工作只阐述结果，不描述过程，主持人按照会议流程进行，但凡有讨论或者其他违规做法立即制止，保证会议正常进行。如有决议，则会议记录人及时记录，并在会议结束前确认决议内容。会中的这个阶段，实际上是我们引导管理者的一个过程，引导管理者做出目标和相应的改善的计划承诺。如果管理者没有自己做出改善的能力并且理解其中的逻辑，他就没有办法执行好。所以，会议的过程事实上是一个培养管理者的过程。3.会后阶段第三阶段是会后执行阶段，在这一阶段，监督执行是决策落实的一个关键步骤，公示决策、提醒执行、查核执行结果，就使企业变被动为主动，企业等待执行者主动执行，在执行者的执行主动性上大做文章是不可控的，必须从会前管理者自己做计划到会上承诺，会后监督执行都为执行打基础，执行落地才是可控和可实现的。我们会后对执行的结果的分析又会形成下一周期的工作目标和计划，如此一个通过计划、执行、查核、改善，再计划、执行、查核、改善的过程，实现了业绩的螺旋式上升，所以数字化业绩改善会的过程实际上是一个把改善的逻辑落地的一个过程，通过有效的环节的设计来实现制定科学改善决策、培养能改善的管理者和打造改善执行力这三方面的价值，最终支持我们业绩的改善。给大家看一个数字化业绩改善会的案例，这是一个总经理周会的会议情况，主持人是人事行政经理。主持人：今天是7月13日星期一，参会人员到齐，下面开始今天的周会，我先汇报上周会议决策追踪状况……接下来大家汇报各自的总结与计划，首先请市场部李经理。市场部李经理：上周两项重点工作均已完成。本周工作数据已经发到大家手里，根据数据分析结果，先汇报一个好消息，经过上次方案调整，这两个月连带率综合提升了20%，效果非常明显；第2项重点工作是B店3款产品需调整陈列；第3项重点工作是折扣率存在问题，而最主要的关于折扣的激励是折扣奖金和绩效考核折扣率指标，奖金我认为没有问题，考核里面的折扣率指标的权重是偏低的，我的方案也已经呈报，建议提高考核折扣率的权重；本周第4项重点工作是产品价值塑造培训设计与培训，培训将在周三完成，参训学员已和销售及人事部沟通完毕；第5项重点工作，数据显示A店一名导购、C店两名导购成交环节能力不足，需要进行成交能力的模拟训练，本周四进行，已于人事部交接完毕。总经理：好！主持人：销售部！销售部经理：上周销售额是142.7万元，达成本月计划目标的18.6%，截至今天总计完成计划目标的43%；上周回款额目标达成；新店装修进度是今天工人撤场。总经理：×店店长要调到新店，李×作为新竞聘上岗的店长，这段时间怎么样？销售部：李×也是正常竞聘上岗的，她竞聘时的计划我已经和她一起完善了，整个工作计划的细节也逐步推行，有些细节会提前让我指导下，基本没问题，我会持续关注她一段时间。总经理：嗯，虽然咱们的店长复制体系比较完善了，但李×的胜出还是多少有些出乎大家的意料，比咱们想象得要优秀，你多关注些吧。销售部接着说下本周计划：本周绩效目标：销售目标57万元，成交率17%，折扣率7.5折以上。本周计划重点工作：新店样品陈列；新产品二轮培训；新店客户档案表修改、印刷；1店陈列调整；A、C两店导购成交环节模拟。这是销售部本周计划。总经理：新店的产品算是一个新的行业，咱们以前都没涉及过，大家有没有压力。销售经理：压力还是有的，但是还是兴奋的。虽说产品大家以前都不了解，但是公司有这个决策，从市场、采购、销售和各个部门的配合到今天可以算是大家精心设计的一个作品就快面世了，更多的还是期待。总经理：嗯，这个过程我们也要注意总结，以后依然会涉及新的领域，行政部组织吧，大家对这个过程进行总结，看看有哪些可以优化的地方。行政部：周会结束，各部门经理留下直接开个专题会确定下总结的方向和要点、形式及时间。总经理：嗯，关于市场部提升折扣率的方法，销售部有什么想法？销售经理：我还是希望增加正向激励，我觉得不是大家不重视，只是为了追求成交率，所以有的时候折扣就会大一点。如果折扣奖金增加，那么大家除了关注提成外也会考虑折扣奖金，所以折扣率我想会好一些的。总经理：市场部？市场部经理：我们看之前的数据可以判断其实导购是有能力保持高折扣的，但为什么折扣率上不去，我认为更多的是导购的意识，的确加折扣奖金也能起到引导作用，但我们也得考虑成本，我认为没必要。总经理：销售部？销售经理：……可以试一下，先调整下考核权重，看看有没有效果。总经理：那就按你说的办，和人事部一起按考核管理的相关流程执行吧。销售部：好，这周完成，下月执行。主持人：接下来由采购部汇报。……主持人：接下来我说下人事行政部的工作。上周新晋导购的考核工作和销售部共同完成，达成预期目标，已经将人员调整到相应店面；针对新店的人员调整都已完成；新产品的第一轮培训考核结果已进行分析，并且针对这个结果设计了第二轮的培训也是本周的重点工作之一，本周重点工作第二项是开业的准备工作，已和市场部、销售部开过专题会议，内容确定。完毕!总经理：开业邀请名单下午2点咱俩再确定下，可能有些人要加下。主持人：好的，还有其他事吗，领导？总经理：没有！主持人：那好！本次周会的会议决议和以往一样，下午上班前会发给各位，行政部会持续跟踪！散会！
  
    
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