有效的培养一定是对需求有精细管理和转被动培养为主动学习成长的。对需求的精细管理是指对培训的对象和培养需求有分序列、分层级、分目的的开展培养,并在细分下采用小班授课方式,进行点对点关注。小班授课适用于关键人才的培养,比如在生产经理中选拔高潜力人才进行厂长候选人培训。一般来说,小班授课每班次人数控制在20人左右,如若人数过多,可以选择多班次并行或者顺次开展方式进行。小班授课的组成中,可以选择高关联序列人员组合培训,通过学员组队方式就实际业务解决方案取得更好的效果,比如工艺序列的训练,可以加入部分生产、质量人员加入,一般来说可以是3:1:1的比例配置。为了保证小班授课的培养面积能实现大型组织的需求,可以设计小班授课传承制,即第一届小班学员成为第二届小班讲师,第二届小班学员成为第三届小班讲师,以此类推,既解决了讲师不足的问题,也为学员提供荣誉激励,同时也成为对培训效果的检验方式之一。“以考带训”是为了进一步推动学员积极性及对培训输出结果的关注度,以考试推动员工自主学习,并固化培训结果。这里的考试不仅仅是指笔试,还可以是课题实战、实操、文件框等方式。“以考带训”有四个关键点。第一,需要整理输出各序列各职级理论题库、必要技能、经典案例,作为能进行考试的知识库;第二,为了避免形式的单一乏味,一般会同时组织关键“两考”:理论考、实践考大纲(技能比武);第三,考试的目的是让大家把知识学习到位,不可本末倒置,因此在考试实施前需要根据考试内容提供线上、线下培训资源,并且留下一定的时间让员工自主学习;第四,为了保证自主学习效果,还需结合正负激励,正激励包括奖金、出国旅游、评优等方式,负激励包括评优、调薪、晋升等机会的一定限制。
上一节所讲的BI项目已经是很多年前的事情了,熟悉BI的朋友应该能够感受到,这些年BI所发生的变化,最显著的莫过于BI越来越变成业务人员的系统,IT只需要准备好数据包(甚至这也不需要),剩下的展示、分析、治理几乎都可以由业务分析人员完成。让业务人员真正拥有数据,真正使用好数据这本身就是BI的初衷,因此现在的状态才是理应具有的状态,这在业界有个专门的词语,叫做技术民主化。技术民主化是指先进技术工具和能力逐渐普及化、大众化的趋势,使得非专业技术人员也能够参与到过去主要由IT专业人士主导的技术创新和应用开发中。这几年涌现出来的低代码、多维表格、RPA和AIGC等工具或技术,本质上就是在降低普通人的技术使用门槛,赋予更多人创造和定制数字解决方案的能力。所以也许未来简单系统的建设也将由各个业务部门、职能条线的业务人员来完成。这一趋势随着技术的加速发展,正在汹涌到来,在此过程中,IT人员的角色从"执行者"转变为"使能者"。IT人员将更多地专注于搭建基础设施、确保数据质量和安全性,以及处理更复杂的技术问题,而将日常的系统开发和维护交给业务人员。系统建设的开发周期、成本将大大降低,系统也将更贴合实际业务需求(由于是业务人员自己实现自己的需求)。更多的创意创新被激发,因为业务人员有能力自己实现想法,可以快速验证和迭代自己的想法。虽然这种转变也带来了新的挑战,如确保系统的一致性、安全性,以及如何管理和整合由不同业务部门开发的系统,但总的来说,它使得更多人参与到技术创新中,是技术发展带来的不可阻挡的趋势,将改变未来企业的工作方式,深刻影响组织结构和企业文化。一、低代码,让业务人员也能开发低代码开发平台,即“Low-CodeDevelopmentPlatform”,简称LCDP,是通过少量代码或零代码就可以快速生成新应用的开发平台。目的是让不懂写代码的用户,或者技术人员,利用“可视化”窗口,通过“拖拽”等操作就能快速开发出适合企业自身实际业务场景的工作流程或应用程序。图表77国内外低代码产品对比(部分)这一概念近年来进一步演化,出现了无需编码的"无代码",让传统的业务人员能够更好的服务自身的数字化转型。但从技术的角度来说,这并非什么新技术,很多年前的OA就能够实现由业务人员自己设计表单和配置流程。就笔者的实际感受,低代码在企业中较为适合用在一些简单的流程活动上,能够较好的适应业务变化,低成本的快速进行调整,但是不太适合做深,较难实现跨系统的流程、数据集成,更加适合小企业,缺乏IT人员或者企业内专业信息化力量难以兼顾到的地方。我们来看三个例子。某次,经过和财务部门的沟通,我们提出要对现有的财务报销流程进行改造升级,以提高员工体验、提升报销流程效率、减少财务审核压力。现有的报销流程已经上线运行了近十年,基于国内某ERP产品,Web端速度卡顿,填报繁琐,发票拍照上传,需要填写大量的信息,用户体验较差。领导需要在Web端审批,没有移动端。财务需要对比线上数据和线下发票,按照公司内繁杂的报销规则进行审核,审批完成后还要操作网银付款,并且到财务系统中继续做账。和财务的沟通过程中,我们达成了一些流程优化的想法,主要就是通过IT技术帮助员工快速填报,帮助财务快速审核,对接银企,优化、简化流程。当时考察过市面上的低代码产品,能够较好的实现审批流程,页面卡顿的情况明显好转,各子公司可以方便的自定义报销流程,实现统一管理下的定制化管理,产品集成了钉钉、企微等IM工具,领导能够在移动端审批,价格不高,配置也比较简单,除了在主数据集成、数据回传到企业数仓方面需要IT介入之外,确实能够实现由业务人员操作。如果目标放低一点,只是要求实现报销的线上化,稍微提高用户体验的化,这样可能就够了,但是我们要求不仅如此,我们还希望员工能够实现扫描发票自动识别,实现票据票夹管理,实现财务端发票的自动查重验真,实现银企直联自动付款,实现和公司其他系统的无缝集成、风格体验的统一,在这样的要求下,低代码技术就显得力不从心了。因此,这个项目最后并没有选择低代码工具,而是花了更多的预算,采购专门的报销系统,二开和内部其他系统集成。另外一个例子是部门工时管理。为了更好的核算项目利润,部门内实施项目工时填报,简单来说就是每名员工每周填报本周在各个项目上分别花了多少天,做了些什么事情,工时填报情况经过项目负责人审核后汇总进入项目工时报表,再汇总到部门工时报表。由于这个项目并非由哪个业务部门提出来,而是IT部门自己提出来,提升自身的管理能力的,因此在考虑这个需求的时候,成本是最主要的考虑点。并且可以看到,整个需求中,流程非常简单,也没有什么跨系统对接的问题,因此,我们并没有选择采购或者采用传统的开发模式,而是基于BI产品中数据填报的功能(低代码),实现了所需功能,并且由于直接在BI系统里,因此能够很好的进行报表展现。对于业务部门的领导,在面对一些简单的、个性化的需求的时候,掌握低代码工具,也能够更加自主的实现自身的数字化需求。某公司下有多个营销团队,其中一个区域的营销团队负责人想要营销人员每天记录拜访了哪些客户,然后每周形成周报。这一想法并没有上升到公司层面,提交给IT后,IT由于手头上有多个更加重要的项目正在进行,没有资源实现该营销团队的需求。由于有低代码的工具,于是该营销团队自己实现了自己的需求,从学习工具开始,到实现需求也不过用了不到一周的时间。图表78国内部分低代码产品国内一些主流的厂商提供的都是一种流程+表单的BPMS模式,学习成本非常低,一般就是先用平台的可视化界面设计器创建一个表单,包含想要填写的字段,然后用平台内置的工作流工具设计审批流程,然后就可以发布使用了。二、多维表格,像EXCEL一样灵活近年来出现了多维表格这一新的工具,它融合了电子表格、数据库和应用程序的功能,允许用户以表格形式组织、存储和分析数据,为企业提供了灵活高效的协作方式。和低代码工具类似,多维表格也比较适合简单数字化场景,非常适合处理结构化数据和相对直观的业务流程,易于上手,无需复杂的编程技能,因此对于一些基础的数据管理和分析任务来说是个不错的选择。多维表格还有一些低代码不具备的优点,最主要的就是它是一种以终为始的方法,这种方法强调从最终目标或结果开始规划,然后逐步向后推导出所需的步骤和数据。在多维表格中,用户可以先设计出期望的输出格式和内容,然后相应地构建数据结构和处理逻辑。因此,多维表格天生就是数据驱动、结果驱动的,它的核心就是数据,通过关注最终的输出和目标,多维表格能够帮助用户保持对关键业务成果的关注,而不是陷入复杂的技术细节中。我自己就曾使用多维表格来管理任务,过程非常简单。创建一个多维表格作为任务管理中心,这张表里面包含我需要关注的任务的一些主要信息,相当于任务的台帐,字段包括任务名称、优先级、来源、截止日期、状态(如"待办"、"进行中"、"已完成")和相关项目或类别。多维表格就像线上的EXCEL一样非常灵活性,可以随时添加自定义字段,如估计所需时间、相关联系人或附注。使用视图功能创建不同的任务展示方式,例如按优先级排序的列表视图、按截止日期组织的日历视图,或按项目分类的看板视图。这样我就可以根据当前需求快速切换不同的任务视角。多维表格里面还有一些自动化功能,可以简化任务管理流程。比如设置提醒,在任务接近截止日期时自动通知。条件格式化,根据优先级或状态自动改变任务的颜色,提高视觉辨识度。创建汇总字段来追踪每个项目的整体进度或计算总的预估时间。团队也可以使用多维表格来实现一些简单的业务功能。比如销售团队可以用多维表格构建简单的客户关系管理系统,包含客户信息管理、销售漏斗可视化、自动提醒和数据分析等功能。多维表格的使用场景和低代码很类似:小型应用、数据结构相对简单的业务场景、需要频繁调整和自定义的流程。总的来说,多维表格提供了一种灵活的解决方案,特别适合中小型团队或项目的快速实施和迭代。三、RPA,机器人流程自动化RPA(RoboticProcessAutomation),即机器人流程自动化,是一种类似“宏”的,能够自动化的按顺序执行一系列指令的工具。RPA的概念可以追溯到20世纪80年代,当时计算机科学家们开始尝试使用自动化技术来处理一些重复性的低价值任务。然而,真正意义上的RPA技术直到21世纪初才开始蓬勃发展。随着人工智能和机器学习技术的飞速进步,RPA逐渐演变成为一种能够模仿人类操作、执行复杂任务的智能化工具。它不再局限于简单的数据输入或文件处理,而是能够在多个系统之间无缝切换,执行需要一定判断力的任务,甚至能够学习和适应新的工作流程。RPA适合处理一些大量重复、繁琐且低价值的人工操作,这些操作往往既耗时又容易出错;不同系统之间的连接也是很好的场景,尤其是一些难以协商做对接的系统,RPA可以在不同系统之间充当"桥梁",实现数据的无缝传输和处理;还有就是对一些难以进行个性化、定制化的系统做功能拓展,RPA可以作为一种灵活的补充手段,满足企业的特殊需求。RPA的优势是显而易见的。它能够大幅提高工作效率,一个RPA机器人可以24/7不间断工作,执行速度远超人类。可以显著降低错误率,因为机器人严格按照预设的规则执行任务,不会因疲劳或注意力不集中而出错。这可以帮助企业降低运营成本,减少人力资源的投入。而且,RPA的实施通常不需要改变现有的IT基础设施,这意味着企业可以在不影响现有系统的情况下,逐步实现流程自动化。在实际应用中,RPA已经在多个行业展现出其强大的潜力。在银行业,RPA被用于自动化处理贷款申请、开立账户等流程,大大缩短了处理时间,提高了客户满意度。在保险业,RPA帮助自动化处理保单管理、理赔等繁琐的流程,提高了效率的同时也降低了错误率。在制造业,RPA被用于自动化管理供应链、生成质量控制报告等,帮助企业更好地控制成本和保证产品质量。在零售业,RPA协助处理订单、管理库存、响应客户查询等,提升了整体的运营效率。19年的时候,我组建了一个RPA的小团队,当时我所服务的企业有大量的信息需要报送给到政府相关部门进行审核,这些信息在内部系统上存在,员工需要重复的将这些信息再次填写;由于企业内部管理和政府管理存在一定的差异,上传的文档需要按照审核的要求重新调整目录结构,一个项目往往数百上千份文档,人工操作工作量大,且非常容易出错,影响项目的审批;政府审批过程中反馈的信息需要及时登记回内部系统中,安排人员进行调整;审批通过的文档需要及时归档到内部系统中。在此之前,公司曾经千辛万苦,征得同意,可以进行系统对接,实现上述内外部信息的互联互通,当时采用了传统的系统对接的方法,在付出大量的金钱和精力之后,终于实现了对接,但是好景不长,审核系统一次版本升级之后,接口便不再可用,如果要回复对接的话,需要重新申请,重新调整接口,这需要重新投入,并且在可见的未来,这样的情况还会不断发生,公司认为这样做的成本过高,于是回到了用人进行信息传递的方式。在了解到这样的情况之后,我们从流程的角度分析认为,这一跨企业边界的流程是企业主营业务流程的一个重要环节,其绩效对公司业务起到关键影响,而自动化是提升这一流程绩效的重要手段。但是在流程数字化的技术选择上,之前的系统对接的方式并不恰当,我们难以控制外部系统的变更,实现成本过高,应对变化不够灵活。经过反复研究,终于发现RPA这一在当时较为新颖的方式。在组建团队之前,我自己用一个周末的时间自学了某主流RPA工具,能够自己用RPA工具实现较为简单的应用场景,实践下来,发现RPA工具学习简单,上手快,对于一些简单重复性的场景非常适用,不需要和其他系统做对接,只要人能够操作下来,理论上RPA就能够实现自动化,和公司的需求非常吻合。经过一系列的汇报,最终组建了小规模的团队,非常好的解决了项目报批的问题,在上海地区应用成熟之后,随后向其他省市进行推广。推广过程中我们发现各个省市的报送平台存在差异,如果采用原来的系统对接的流程其实非常难以实现,但是通过RPA的方式,我们无需和各个供应商对接,非常低成本的实现了这一功能。总的来说,RPA是一种强大的自动化工具,是企业流程数字化的重要工具之一,正在深刻地改变企业的运营方式,我们可以预见,RPA的应用范围将会进一步扩大,其智能程度也会不断提升。
(1)回访遇到患者“不在”怎么办?第一,患者不在,回访人员不能放弃。第二,回访者说出专门为患者留下特价活动产品的话,让患者感觉像朋友。第三,询问其家人患者什么时候在家,为下次回访埋下伏笔。(2)患者说产品没有效果怎么办?假如在回访中遇到吃了我们的药没有效果的患者,不要慌张,回访人员先安慰对方,绝对不允许在电话中与患者发生争吵等情况,接着通过仔细询问对方的生活情况、服药情况、饮食情况及生理或身体情况,从中找到一些对方不规律、不注意、对疾病恢复有重要影响的原因,这样就能化解患者的抱怨。解决患者对效果的疑虑问题,最直接有效的方法就是指导。在指导过程中,回访员不仅要讲病因、病理和列举病例,还要讲一些生活中的疾病预防常识及治病偏方,以取得患者的信任。(3)如何化解患者抱怨?要耐心听取患者的抱怨,不能急躁。化解患者抱怨的核心技巧,简单地说就是四个字:正确指导。什么是正确指导?就是回访员通过寻找患者产生抱怨的原因,找出克服的办法从而化解顾客的抱怨。处理患者抱怨应做到:​ 不要与患者发生直接的冲突。​ 克制自己,避免感情用事。​ 牢记自己代表的是公司形象。​ 迅速处理,避免拖延,使小事变大事。​ 诚心实意地道歉,不能口是心非。​ 合理恰当的解释。(4)病情特殊的如何解答?有些患者的病情比较特殊,超出自己所学范畴,这个时候一定不要慌张,更不要不懂装懂胡说一气。可以跟患者这样说:您的情况比较特殊,为了您的病情负责,我会将您的问题向我们的专家组组长反映,他在××方面的治疗经验非常丰富,让他来解答您的问题,好不好?然后记下患者联系方式,将问题提交专家组组长,由组长打电话解答。(5)跟踪不下去的患者档案怎么办?跟踪不下去的患者档案,第一时间提交回访组长进行跟踪回访、处理。第一次回访购药后3天内:医生:你好!是××先生或者女士吗?(确定是否是本人)我是某药业的健康顾问××医生(回访员必须告诉患者自己是××医生,这样患者才更愿意跟你交流,否则患者只当你是普通销售人员,就没必要跟你深入地谈病情。)医生:你是在×月×号在××药房购买了××盒某产品,是吗?医生:告知去电的目的。服用方法:按时服药,饭前或者饭后服用,饮食的注意事项。医生:如服用其他药物,如降压药物、降糖药物或者其他药物,只需错开半小时服用即可,无需停药。医生:你患这种病多长时间,平时情况怎么样?希望通过药物治疗早日解除您的痛苦。(这里可适当与患者聊一些家常,如说您患病痛苦,家人也不方便、子女上班也不安心等,以增进医患感情。)医生:以后我会经常打电话联系,只要是购买了这个产品的患者,我们都会跟你们保持联系,指导您完全康复为止,您看我什么时候跟您联系比较方便呢?结尾:那好的,天气不好,您注意身体,过几天我再跟您联系。第一次回访一定要了解患者病情、症状、用药史、家庭情况、个人爱好、生活习惯及方便回访的时间,以便下次回访。同时要掌握患者的心理,了解患者的心声及最关心的问题。第二次回访第二次回访一般在患者服药第7天,不要在患者服用完才打电话。医生:您好,是××先生或者女士吗?我是某药业的健康顾问××医生,上次跟您联系过的。患者:有什么事吗?医生:想了解一下您目前的情况?效果好的:鼓励继续按时服药,按疗程购买,促进患者回头率及购买率。效果不好的:询问原因,是否没有按时服药;身体其他原因,病太久,没有注意或天气原因等。分析不好的原因:​ 天气变化,药物还没有发挥作用。​ 病要三分治疗七分养。您服药的同时还风里来雨里去,吃药有什么用呢?​ 身体太差,就像一座危房,光靠一根柱子肯定不行,全面维修的过程比较久。​ 一定要坚持按疗程服用才能有好的疗效。​ 就像吃饭,饿得很厉害的情况下吃一碗饭没有感觉,第2碗饭的时候可能就有感觉了,治病也是一样的道理。​ 治病就像赶火车,离火车站近的5分钟就到了,有人离得远20分钟才能到,所以治病不能着急,要因人而异。​ 想停药的患者就像烧开水一样,您等了很久水没有开,到了90度时把火关了,如果您想喝开水是不是又要重新烧水,这样浪费时间也浪费钱。治病也一样,您不能这么快就停药,停了就前功尽弃了,必须按时按疗程服用。我们现在针对老顾客有定时的跟踪回访,就是为了对你们负责,所以您就放心按时服用。每个回访员必须调整好心态,将公司的事当作自己的事去做,用老板的心态看问题,要做好电话售后回访必须学习再学习,要知道回访员掌握得知识越多,业务员越有说服力。学习再学习、总结再总结,没有做不到的事,只有做不到的人。
4.1上级对下级沟通:辅导与激励并重4.1.1核心目标传递目标、提供支持、激发动力,帮助下属高效完成工作。4.1.2关键动作目标拆解:将团队目标转化为下属可理解、可执行的个人目标,明确“为什么做、做什么、做到什么程度”;权限交付:根据下属能力授予相应权限,避免“事事请示”导致的效率低下,同时明确权限边界;辅导支持:针对下属薄弱环节提供方法指导,定期沟通进展,及时解决执行中的困难;激励反馈:结合“少批评、多表扬”原则,对进步给予肯定,对不足提出建设性意见,避免单纯指责。4.2下级对上级沟通:目标落地与反馈及时4.2.1核心目标明确指令、汇报进度、申请支持,确保个人工作与团队目标一致。4.2.2关键动作精准接收指令:对模糊的任务主动追问,明确核心要求、时间节点与交付标准,避免“想当然”;定期主动汇报:采用“问元方结构”或“PRAP结构”,简洁明了地汇报工作进展、遇到的问题及所需支持;方案先行:提出问题时同步给出2-3个解决方案,供上级决策参考,体现主动性与思考能力。4.3跨部门沟通:资源协同与责任共担4.3.1核心痛点部门墙、资源争夺、责任推诿,根源在于“信息不对称”与“目标不一致”。4.3.2破解方法建立共同目标:将跨部门任务的核心目标与各部门利益绑定,强调“一荣俱荣、一损俱损”;明确对接机制:指定专人负责跨部门沟通,建立固定沟通渠道(如周例会、工作群),及时同步信息;资源置换透明:明确各部门所需投入的资源与预期回报,避免“单方面付出”导致的抵触情绪;引用乔哈里视窗模型:扩大跨部门间的“开放区”,分享工作进展、资源状况与潜在需求,减少误解。
(一)人力资源与企业出海话题黄渊明老师因有十二三年出海工作经验,可在出海人力资源支撑方面为企业提供服务,包括企业内训(为HR团队和业务部门提供)、公开课(每月两期,上旬和下旬各一期,在全国各地巡回开展,如9月28-29日在北京、9月5日在常州、9月10-11日在深圳等地有课程)。有相关需求可通过实干家联系,也可关注“远明出海”公众号获取更多信息及联系方式。(二)HRBP年度业务重点解析因公司情况不同,HRBP年度业务重点略有差异,但大致有以下节点: 年初:配合业务做战略规划,制定年度HR重点工作,实现人力资源战略与业务战略的匹配。3-4月:业务冲高峰,进行激励(如调薪、晋升),同时也是招聘高峰期。Q2:加强绩效管理。年中期(6月后):进行人员考核优化,开展干部赋能和梯队建设。7-8月:人才盘点、干部能力提升等赋能工作高峰期。9月:部分赋能工作持续,同时关注人员优化和人力效能提升(受6月业绩影响,人员优化可能在Q2或Q3前期启动)。Q4:冲业务目标,减少培训赋能,更多解决业务问题、提升士气,同时制定新方案(如激励、考核迭代方案)、做年度总结及新一年规划,开展三年战略规划、组织调整方案(部分年前落地,部分年后落地)等体系性迭代工作。(三)HR三支柱变革中的挑战与应对挑战:黄渊明老师刚到某企业时,HR团队分散,各事业部各自为战,总部指令执行不力,人员数量、调薪、晋升、调动等失控。需推进HR三支柱变革,收回COE权限,由总部统一直管,此举遭到最大事业部的反对。应对:采用“松土”策略,先让大家接受变革提议。黄老师专门飞到上海与最大事业部老大沟通2-3次,每次2-3小时,不仅谈工作,还交流公司各类事情,让对方了解其专业性和人品,赢得信任。最终该老大认可并支持其推进HR三支柱变革。关键在于真诚沟通,展现专业性、人品和初心,实事求是地解决问题。(四)从执行性工作向战略型工作转型的建议提升认知:阅读更高层级人员看的书(如HRBP看HRD、COE、HRVP甚至老板看的书),获得更高维认知,站在经营者或人力资源管理者视角思考问题。借力专业:借助COE在各专业模块(如人才发展、招聘、薪酬绩效激励等)的能量、视角和经验,将其想法转化后向业务部门推广。合理规划工作:将常规工作固化,使其细水长流地解决,腾出时间思考和做有价值的事情,一年做2-3件或1件爆款事情,逐步从事务性工作中脱离,转向策略性或战略性工作。 
1.精益思维日本的精益生产主要是围绕七大浪费展开,如等待浪费、加工过多或过早浪费、不良品浪费、过分加工浪费、搬运浪费、动作不产生价值浪费、库存过多浪费。企业所有人员都要有这种精益思维,减少浪费,降低制造成本、固定费用和变动费用。等待浪费了员工和设备的时间,因为员工等待要算工资,设备等待要算折旧,而且影响交期。材料等待会影响交期,例如要委外加工的产品一直放在委外区也是一种浪费。加工过多的产品很难卖出去,定做式生产模式加工的产品一般会成为库存,最后被当作废品卖。制造过早会占用大量的空间,需要仓管员管理,场地是租赁的,每天都要付租金。不良品导致物料损耗过高,浪费员工的时间。客户没有要求产品这么精密,过分加工就是浪费,客户不会因为你加工过分精密而买单。搬运客户是不买单的,半成品最好不搬运。动作是指工作人员的动作,动作不经济是浪费,也容易让员工疲劳,应该采用小而轻的动作。库存占用场地,积压资金,导致现金流减少,也是浪费。2.IATF16949要求IATF16949标准在7.1.3.1条款工厂、设施和设备计划中要求规划好车间布局,减少搬运浪费,车间布局及员工作业方式要考虑员工的舒适度和安全性。在产能设计上要考虑客户需求,提升设备的稼动率,减少产能浪费。在8.5.1.5条款全面生产维护中要求做好设备的定期保养、预测保养、年度检修、日常点检,防患于未然,减少设备、设施故障,从而减少人的等待浪费。在8.5.1.7条款中,要求根据客户订单来做生产计划,减少预估订单的生产,减少成品库存,在确保准时交付的前提下,努力做到零库存。根据订单数量来生产,减少尾数数量,提前补尾数。这一条款是为了减少库存浪费和加工过多或过早的浪费。8.5.1.1条款控制计划,8.5.1.2条款标准作业——操作指导书和可视化标准,8.5.1.3条款作业准备验证,8.5.1.4条款停工后的验证,这几个条款是为了防止不良生产,规范员工作业动作,减少动作浪费。3.推行精益生产的步骤①组织再造。明确组织架构、部门职责、岗位职责及权限,这是基础。②流程再造。明确管理流程,如不合格品管理流程、订单处理流程等,流程要走PDCA闭环,要关注部门之间的接口,要关注流程的异常情况管理。③标准作业。明确各工序作业标准、设备操作标准、检验标准等,先固化再优化。④七大浪费培训。全员精益生产培训,包括所有管理人员和作业人员,分阶段、分内容培训。⑤七大浪费排查,制定本年度精益生产改善计划,推行提案管理制度。改善需要调动全体员工的积极性,所以针对基层干部和员工要推行提案管理制度。针对有一定难度的问题,要形成专案,组织管理人员和专业人员改善,改善任务必须完成。⑥七大浪费改善实施。制定精益生产活动推行跟踪表,每周小总结,每月大总结,公司要有专人负责推动,改善计划、改善进度、改善结果要可视化,纳入绩效考核。⑦月度、年度精益生产总结。对精益生产人员的工作进行总结,工作是否完成得好,不好在哪里,如何改善。如果做得好,如何奖励。⑧制定下年度精益生产改善计划。改善永无止境,只要公司高层领导有决心,能提供资源,没有克服不了的困难,没有解决不了的问题,只有积极面对问题才能解决问题。
对于处在安全需求层次的新生代员工,领导者可以采取以下几项具体激励措施:(1)领导者做好自我情绪控制,别让员工没有安全感;(2)为员工提供基本工作技能培训,让他们拥有工作能力,不会因为担心干不好工作而被炒鱿鱼;(3)让员工明确自己的工作职责,熟悉具体内容,这样他们会有工作的安全边界感;(4)给员工提出明确的工作指令和目标,不随意朝令夕改;(5)为下属承担责任,在授权给员工的过程中,领导者做到“授权不授责”,不让新生代有背黑锅的担忧,让新生代有安全感。对于处在社交需求层次的新生代员工,领导者可以采取以下几项具体激励措施:(1)营造良好的工作和生活环境。办公场所和宿舍都有空调,尽可能不用站立工作,宿舍有网络,随时可以上网,食堂的美食令人向往;(2)为新生代配备工作导师和生活导师,让他们真正体会到准父母式的管理;(3)管理者主动关心新生代的工作、生活及学习情况;(4)利用读书会、分享会等形式创造团队学习的氛围;(5)支持开展组织内部的民间活动,比如定期举办足球赛、篮球赛、羽毛球赛、爬山、电游大赛等活动;(6)必要的时候,管理者和员工一起加班,攻坚克难。(7)条件允许的企业针对新生代实行弹性工作制,表现优异的新生代可以上午10点来上班,只要保证每天工作8小时,完成任务,创造应有的价值;(8)注重仪式感。在项目结束、员工生日、重要节假日举办有仪式感的活动;(9)定期举办公司家属开放日活动,设计丰富多彩的内容,预备美食和礼品,允许新生代带家属、孩子来参观公司,感受企业文化,分享快乐。对于处在尊重需求层次的新生代,领导者可以采取以下几项具体激励措施:(1)对新生代提出的建议给予及时反馈,对新生代反映的问题及时进行整改;(2)在新生代的薪酬绩效方面做到公平、公正,体现多劳多得的原则;(3)通过“吐槽小会”的辩论或一对一的私下沟通,主动征询员工对工作的意见和看法;(4)在与员工一对一沟通过程中,选择舒适放松的地点,坦诚听取员工的心声;(5)信任新生代,给予更多工作上的授权;(6)总结提炼公司的企业文化,提升公司知名度和美誉度,让新生代以在公司工作为荣,使其得到家人和朋友的尊重。对于处在自我超越需求层次的新生代,领导者可以采取以下几项具体激励措施:(1)让下属了解工作的价值和意义。通过管理者的全局分析和正确引导,以及让新生代接触一线客户,让他们更了解自己岗位工作的价值和意义;(2)让优秀的新生代有机会列席高于现有层级的管理会议,让他有机会了解组织的决策和协调机制;(3)让新生代的工作有难度和挑战性,而不是把大量的垃圾工作交给新生代,让其完成;(4)在公司大会上,或者是更高层级领导在场的情况下,表扬优秀的新生代员工;(5)让优秀的新生代员工担任导师,辅导比他更年轻的新生代员工;(6)给新生代进行职业生涯规划,并在不同的阶段提供有力的培训支持和教练辅导。除了马斯洛需求层次理论外,还有一些相关的理论可以帮助我们更好地了解新生代,比如亚当斯的公平理论和费鲁姆的期望理论。
凡治天下,必因人情。人情者,有好恶,故赏罚可用;赏罚可用,则禁令可立而治道具矣。君执柄以处势,故令行禁止。柄者,杀生之制也;势者,胜众之资也。废置无度则权渎,赏罚下共则威分。是以明主不怀爱而听,不留说而计。故听言不参,则权分乎奸;智力不用,则君穷乎臣。故明主之行制也天,其用人也鬼。天则不非,鬼则不困。势行教严,逆而不违,毁誉一行而不议。故赏贤罚暴,举善之至者也;赏暴罚贤,举恶之至者也:是谓赏同罚异。赏莫如厚,使民利之;誉莫如美,使民荣之;诛莫如重,使民畏之;毁莫如恶,使民耻之。然后一行其法,禁诛于私家,不害功罪。赏罚必知之,知之,道尽矣。(出自《八经》)韩非子指出了治国治民最核心的机枢,即据人情而治,人情有好恶,此其“七寸处”,因此就可以通过赏罚两种手段来影响人的得失好恶,进而掌控他们。赏罚可以使用,法令就可以建立起来了,治理国家的办法因而就完备了。君主掌握权柄并具有势位,是这套办法的把手所在,权柄能够决定对人的生杀,势位,是制服众人的基础。建立什么、废除什么,如果没有标准,权力就会用受到轻慢;和臣下共同掌握赏罚大权,君主的威势就会被分散。所以君主不要怀着个人的偏好去听取意见,不要带着个人的偏见去谋划事情。听取意见如果不加验证的话,权力就会被奸臣分去;处理政事不用智慧的话,就会受臣下困窘。所以君主行使权力时,像天一样光明正大、无可置疑;任用臣下时则像鬼神一样神秘莫测。光明正大,就不会遭到非议,神秘莫测,就不会陷入困境。权势运用得当,管教严厉,臣民即使内心有抵触也不敢公然违背;毁誉的标准始终统一,臣民就不会妄自非议。赏贤罚暴是鼓励做好事的最好办法,赏暴罚贤是鼓励做坏事的最好办法。这其中的道理是奖励认同的、惩罚不认同的。奖赏最好丰厚到使民众觉得有利,赞扬最好美誉到使民众觉得光荣,惩罚最好严重到使民众感觉害怕,贬斥最好严厉到使民众感觉羞耻。能遵循这些原则,然后坚决把法制贯彻下去,禁止臣子私行诛罚,不让他们破坏赏功罚罪的制度。该赏该罚,君主一定要清楚,这样治国之道就完备了。概言之,本小节讲了三个要点:1、​ 治国、立法、定赏罚的基础是因人情,是否因人情决定着管理的有效性。2、​ 掌握权势是治国的制高点,要防止权势被慢待、被分散。3、​ 执法的关键在确保官吏层忠实执行。从企业管理角度去看,借鉴意义在于:第1,​ 管理流程、制度的设计要因人性、人情。管理的有效性,很大程度在设计阶段就已经注定了,并不能把效果不好全部归咎于执行不利。记住一句话:执行力首先是设计出来的。第2,​ 执行层在执行战略、制度、计划时,完全有可能偷梁换柱,假公济私,因此对执行的内控很重要。吴思先生提出的“潜规则”概念,对于拥有权力的组织而言,实质上就是一种执行溢出现象。《外储说右下》的经一、说一部分专门论述君主应该大权独揽,所以也合并到本小节。赏罚共则禁令不行。(出自《外储说右下》)君主和大臣共同掌握赏罚大权,法令就不能推行。故事1:造父王良御马造父驾驭拉车四马,时而向前奔驰,时而绕圈打转,是那么得心应手。之所以能如此得心应手地驭马,是因为他有独掌马缰和马鞭的权力。然而马被突然窜出来的猪所惊吓,造父不能控制的原因,并不是马缓和马鞭的威力不足,而是窜出来的猪把这种威力分散了。王良驾驭副车,不用马缰和马鞭,而是根据马的喜好,善用草料和水进行控制。然而马经过草圃水池而副车失去控制的原因,并不是草料和水不充足,而是草圃水池把马的注意力分散了。所以,王良、造父是天下驭车能手,然而使王良掌握马勒的左边大声呵斥,使造父掌握马勒的右边用鞭抽打,马连十里也走不上,这是由于两人共同驾驭、相互干扰的缘故。田连、成窍都是天下善于弹琴的人,然而让田连在琴首弹拨,让成窍在琴尾按捺,却不能构成曲谓,也是由于两人共用一物的缘故。以王良、造父技能的高超,共掌马缰驾驭,却不能驱使马,君主怎能跟他的臣子共掌权力而治理国家?另一种说法:造父作为齐王副车的车夫,用控制饮水的方法把马训练成功,在园圃里试车。渴马见了圃中水池,就离开车子跑去,试车因此失败。王良驾车为赵简子争夺长途赛马的锦标。车子刚出发时,有头猪伏在沟里,当壬良快马加鞭前进时,猪突然从沟里窜出,马受到惊吓,驾车失败。【解】:最好的车夫造父、王良也有不能控制马的时候,那就是出现另外一个能够影响马的力量时。韩非子以此喻君主和大臣共同掌握赏罚大权时,臣民也面对多个指令,将无所适从。企业管理中常出现越权干预的情况,也会使员工面对两个以上的上峰指令,会无所适从。故事2:子罕索诛罚权司城子罕对宋君说:“奖励、赏赐是民众喜欢的,请君主自己去施行;杀戮、刑罚是民众所憎恶的,请让我来掌管。”宋君说:“行。”于是发布严令、诛杀大臣,宋君总说问子罕。于是大臣害怕子罕,平民归附子罕。过了一年,子罕杀了宋君,夺取政权。所以说,子罕就像(造父御马故事中)突然窜出来的猪一样夺取了宋君的国家。故事3:田成子以恩加民齐简公处在君位,刑罚重而诛杀严厉,赋税重而杀戮百姓。田成子对百姓表示慈爱,显示宽厚。简公把齐国的民众当作渴马,不对他们施恩,而田成子用仁厚作为(王良御马故事中的)草圃水池来争他们。
昨晚在睡梦中突然醒来,听到屋外的风声呼啸,也许正是那风声惊醒了我,我不能确定。连续几天温暖的冬天的日子就要结束了,冬天的寒风终于到了,既然它来了,也许大家的内心反而踏实了。我们害怕的是对寒冷的恐惧,一旦寒冷真的来临,我们发现它并没有那么可怕。显然,一直以来,是我们的思想在恐吓着我们,通过记忆的功能我们记住了曾经经历过的寒冷,然经过思想的不断渲染,我们将对寒冷的真实体验,存储进了记忆,然后在我们回忆这段记忆时,思想加入了各种情绪,比如恐惧、畏难、担心。躺在床上静静地听着树叶哗哗的声音,以及风吹动空气的呼啸声,头脑中一片寂静,在我的世界中只剩下了风声,那风声不就是我自己吗?听风的人不存在了。既然思想增加了我们的痛苦和烦恼,我们为什么要产生思想呢?这岂不是自讨苦吃吗?可是,思想不也给我们带来了很多快乐吗?看来我们对快乐的追求是根源。也许,在远古时期,进入我们人类头脑第一个清晰的思想就是,追求快乐、安逸及逃避痛苦、烦恼。这是一个圣诞平安夜的早晨,在寒风的呼啸中,当然不会有晴天了,天空是铅灰色的,不过仔细看的话,还能看到片片的白云,不过白云的白色已经染上了一丝黑色,但是它们确实仍然是白云,而不是乌云。风并不是连续刮的,大概每隔几分钟才刮过来一次,当你将要忘掉它时,它就呼啸而至。刚刚走出屋外,扑面而来的是风的味道,你无处躲避,但是当你仔细闻一闻,把头脑中所有关于风的味道的记忆、印象、幻想和期望都清除掉,却没有闻到任何味道。心中没有失望,也没有奇怪,因为头脑中没有了期望和记忆。再过一会儿也许就要下雪了,看着天气从晴朗转到灰暗,我们的心情会有变化吗?范仲淹在《岳阳楼记》中感慨道:“不以物喜,不以己悲。”我猜他的意思是说:如果我们能做到“不以物喜,不以己悲”该有多好啊!能做到“先天下之忧而忧,后天下之乐而乐”该有多好啊!这是一种对自己以及对他人的期待,他是对这种美好情操的向往和追求。但是,正因为这是一种向往和追求,它们才不是真实存在的。我们并不是说这种向往和追求不好,也不是在讨论是否应该有向往和追求,我们只是在陈述一个事实,即当我们向往和追求某个东西的时候,恰恰证明在当时那个东西是不存在的。身在新鲜的空气中,绝对不会向往新鲜的空气;身在温暖的环境中,绝对不会追求温暖;身在苍茫的大山中,绝对不会追求苍茫;身在浩瀚的海边,绝对不会追求浩瀚;你是慷慨大度的人,就绝对不会再追求慷慨大度。这是一个事实,但是,我们的思想不愿意承认,因为这一切都是这些它们造成的。而且,更加重要的是,如果我们真的能够深入到思想的深处,就一定会发现向往和追求是否定现在的。当我们想:“如果我能变得更加宽容该有多好啊!”。这是一个美好的愿望和理想,谁都无可厚非。但是,这个想法却透露出我们内心深处的另一个没有说出来,也许自己也没有意识到的潜在想法:“我现在不是很宽容,我现在做得不好,其他人比我宽容,我对自己的不宽容感到不满意。”这不就是对自己“现在”的否定吗?但是,正因为我们认为我们的现在是不好的,我们否定了我们的现在,而我们寄予莫大希望的未来并不是真实存在的,它只是头脑中的一个个想象而已,即便理想在某一天实现了,那么它也是存在于那时的现在。在这种情况下,我们的头脑会耍一个小花招,即把如果我能够那样该有多好啊,当作现在就是这样了,然后内心感到了一些满足、轻松。我们仔细观察一下自己思想的内部,是不是有时会出现这种情况呢?为什么思想要耍这个花招呢?我们继续向思考的内部看,就像通过显微镜观察某个物质的东西一样。但是,在观察思考的内部时,我们需要更加小心,因为我们要观察的东西必须用同样的东西来表达和解释,也就是说,我们观察到的思考内部的情况,只能仍然用语言和思想来表达和解释,语言是思想的表达,而思想是思考的结果。如果我们真的认真观察了思考的内部,也许会发现我们有时确实会将向往和期望当作现实的存在。虽然听起来好像不太可能,因为这两者的区别太明显了,但是,我们的思考及其思考习惯并不总是被我们控制的,甚至可以说是思考即思考习惯在控制着我们。因为实际上,思想就是我们自己。这是一个事实,无须辩论,但是需要我们自己去求证,否则这句话对经过印证以外的人是毫无意义的。在大多数情况下,我们并不了解我们的思考活动是如何进行的,它们好像一直在自动运行,问题就出在此。如果我们平时对思考的活动根本就没有觉察,更谈不上控制,那么,我们就不能绝对的否认,我们有时会将向往和期望当作其现实的存在,这也许是一个我们没有发现的思考习惯。当然,将向往和期望错误地当作其现实的存在并不是阿Q精神,阿Q精神是指内心知道向往和期望与现实存在的差别,他只是假装向往和期望已经实现了,而借以麻醉现在的自己。但是,我们在这里所说的并不是这样,因为我们是在自己毫不察觉的情况下,将向往和期望当作现实的存在。
《易经》这本书,它之所以能够比较完好、比较完整地保留下来,当年秦始皇焚书坑儒,没有把它像其它的诸子百家的书一样被毁掉,也是因为当时人们认为《易经》是一本占筮之书,它纯粹是人们日常占筮用的工具书,跟异端邪说、反动思想没有关系,所以放了它一马。它作为占筮之书,可以说是过去占卜行业的基本工具书。虽然过去占卜算卦的行业地位不高,居于社会下九流,一年也挣不了好多钱,但是呢,它毕竟也是一个认认真真的行业,人们有大事情拿不定主意,就都要去问上一卦。事情的结果是否准确暂且不管,更重要的是,大家通过占卜之后能够安一下心,不管好坏,有个结果总比一直悬在心里好过一点。不过,现在好象世道变了,很多风水大师、预测大师风起云涌,都成了很光鲜很体面的人物。我有一个写诗的朋友,十几年前我们几个写诗的常到阆中碰头,那时候他已经开始在钻研《易经》了。后来很久不往来,也没看他写诗了。结果前两天,在宽巷子遇见一个朋友说起他来,哎哟!他了不得,现在是大师了!易学大师哦!现在各大网站都争相邀请他当驻站预测师,包括新浪、搜狐这些大网站都重金邀请他,而且是明码实价,价位非常之高,后面还跟了一大群粉丝。看来时代真是变化了。“动者尚其变”,过去打卦算命这个行业属于下九流,属于浪迹江湖的人士,现在已经是正儿八经被请到各大网站来坐堂预测。我们这个时代变化确实太快了,还是让人一时有点反应不过来。当然,这个变化跟这个时代节奏太快、选择太多,而且人们缺乏信仰、急功近利的社会心态很有关系。实际上在古代,打卦卖卜的这个行业里面,也有一些真正的高人。像我们成都的严君平就非常了不起,现在成都的君平街就是因为严君平而得名的。严君平一生就是以卖卜为生,给人家打卦算命,指点迷津。当然,他就不像我这个写诗的哥们儿给人算命,价格高得吓人。严君平一天就固定打那么几个卦,算那么几个人,只要一天的稀饭钱挣够了,他就立马收摊回去。回去做什么呢?回去教一帮娃娃念书,教他们念六经道德,教他们仁义礼智信这一套东西。每天如此,大家都不知道四川成都有这么一个隐君子。后来他教的学生里面,有一个出了大名了,就是扬雄,《陋室铭》中的“西蜀子云亭”就是说他。扬雄是汉代的一代大儒啊!非常出名,对易学的研究也非常之高深。他写了很多文章,比如他仿《论语》而著的《法言》,在中国思想史上是绕不开的经典;他仿《易经》而写成的《太玄》,更是自成一套体系,成为历代易学研究中谜一样的天书。就是因为扬雄特别推崇他的老师严君平,所以人们才知道,原来在成都的街巷里还隐藏着这样一个人物,还有这样一个以卖卜算命为业的隐士高人。严君平算卦有一个特点,他是把仁义礼智信、忠孝廉耻的这一套东西揉到一起,拿来给人家解卦。一个卦出来了,他看来问卦的人心性有点不好,就说你知道这个卦为什么不好啊?就是因为你以前做了坏事,报应来了。你以后改好,多做些善事就没问题了;当官的来算卦,他就说你晓得现在遇到危险的原因是什么?就是你以前贪腐太厉害了,做了伤天害理的事,以后你要爱民如子,这样子你的运气就会转好的。诸如此类。严君平通过这种方式,实际上也是行菩萨道,对整个社会风气、对人心的净化起到了很好的作用。
百果园内部的这种门店合伙人模式,既解决了开店的问题,又解决了人员培养的问题,同时还解决了市场拓展的问题,让员工做到敢干、用心干、放心干。推动员工与企业之间的商业交易关系,向全互惠关系转型,并为其转型提供一种框架结构,同时还创立了一种公司与个人之间可以相互投资的模式。(1门店合伙人股权结构及职责明确以股权为纽带,把公司的连锁单店由原来的加盟,变成自上而下、自下而上的合伙人制度,形成上下统一的利益链。1、合伙人模式如表9-1所示。表9-1百果园的合伙人模式角色门店持股职责利润分配大区加盟商3%门店选址,担任门店的法人将经营权授权给店长70%公司片区管理者17%片区门店管理,相当于财务投资门店店长80%负责店面的经营公司总部无商品差价不收加盟费提供系统的管理、运营、人才输出、品牌运营、人员培养、培训、门店运营、店员的聘用管理30%2、明确门店各合伙人的权责虽然片区管理者投资17%,但只享有分红权;而大区加盟商虽是法定代表人,但是要把店面的经营权转让给店长……各方之间形成利益互动,而不是“我是法人,我是店长,那很多事情必须由我说了算”。这种设置,是为了让大家既是投资者,也要对经营风险做把控。对于店长来说,也意味着背后有更多的人在监督,如果店长方面出现什么不可控的问题,大区加盟商(法定代表人)可以把经营权拿出来,换人进行经营。(二)人才复制机制门店合伙模式的成功,除了合理有效的股权结构外,还需要有人才的培养机制,人才要跟得上,才是企业能够在门店合伙机制下快速开店的关键。百果园的人才从哪来?怎么培养出来的呢?1内部培养合伙人:百果园对合伙门店考核的要求,有一条是每家门店一年要为公司输出一名新店长(合伙人)人选。一般而言,成为店长的培训周期为8个月到1年,公司会根据实际情况看门店培养出的新店长是否符合要求,进而决定其能否投资管理新店铺。也就是说作为门店的店长,参与门店的经营,获得最大的收益,但是背后同时承担着门店运营的经营指标和培养合伙人的育人指标。2明确员工的晋升成长体系,招聘普通员工—内部培养—选拔店长—片区管理者—大区加盟商,所以只要你有能力,一旦进入百果园这个体系,就有机会成为店长,成为投资者。为什么一定要内部培养呢?因为来自外部招聘的人才往往不稳定,对于公司的文化、价值观也很难一下理解并将其融合到自身的工作中,容易对工作造成一定的影响。所以合伙人一定要从内部培养,而不是从外部招聘或者加盟。内部员工成为门店的合伙人,一来积极性高,能够降低门店运营成本,保证品质和服务,二来能保证新店长的培养,门店数量容易裂变。再配合晋升体系,才能保证所选拔出来的关键人员真的有能力把这个店经营好,从而降低不盈利店面的存在。(三)退出通道公司专门设定股权流动评估体系。考虑门店的经营价值,给予勇于拓展新店的店长一次性3倍补偿,让店长更加有干劲,同时也让店长在拿到补偿后有资金投入新拓店面,降低员工的出资压力。比如,一家店获得的年分红收益是10万元,A是其中一个店的店长,因为能力突出,公司想让他出去开拓新市场,这样就意味着要放弃自己原来经营的这个店。这种情况下,公司一次性给A补偿30万元,同时返还早期在这个门店的原始出资。百果园退出通道的设计,一是为了让有能力的人获得更好的锻炼,去开拓新的市场;二是也能让员工在开店后依然无后顾之忧,不必担心会因合伙开店而被捆绑,不得动弹。一切都是在机制的运转下,自愿选择。
在介绍具体一场人才盘点会的操作流程前,先来讲解一下盘点会的规划,所谓盘点会规划,实际上是根据架构层级和盘点对象分类两个变量,总体上设计需要组织多少场人才盘点会,实现同级同类拉通,应盘尽盘。有两大变量需要考虑:变量一:组织架构的层级数量和整体范围。原则上按照自下而上,逐层盘点的原则,一般是以末级机构的管理者为盘点人,其下属作为盘点对象,其上级作为观摩人,来设计一场盘点会,依次往上递进,直到企业一把手或者某个高管作为观摩人结束,计算盘点会数量。变量二:盘点对象的数量和类别,根据盘点人群范围划分盘点场次。按照人才盘点的基本原则是需要同级同类拉通盘点,但实操中如果某个职级人数较多,或者分布在不同的部门,考虑盘点人数的上限限制,判断是拉通一场盘点会还是一定程度的再划分为若干个盘点会,实现效率和结果的平衡。例如盘点观摩人管辖范围较大,下辖众多的管理者,可考虑根据业务的相似性和关联性,划分若干场盘点会,不必严格仅组织一场。通过设计规划,相对较大的企业会有很多场盘点会需要组织,这时可以通过梳理盘点会的计划安排表,做好整体时间的安排,便于管控。一场完整的人才盘点会,大致会经过三个阶段,分别是主持人开场阶段、盘点人依次介绍及现场讨论阶段和讨论共识阶段,具体又可细分为七个步骤,具体如下图所示:图6-2人才盘点会流程示意图在这些执行步骤中,有许多需要进一步阐明的内容,例如:盘点对象众多评价信息盘点人如何有效快速的介绍;按照什么顺序介绍盘点对象,是按照盘点对象逐一进行介绍、讨论和共识,还是所有盘点人将自己所属的所有盘点对象全部介绍讨论后再共识;九宫格落位图的含义及放置技巧;盘点会的参与人及角色定位;盘点会讨论的规则和注意事项;盘点会讨论是否需要保密;推动盘点会更好的讨论和澄清应该聚焦哪些维度;是否要加入继任者的讨论环节等等。下面将逐一展开介绍。