热门：快消品零售营销老板
（四）允许并鼓励业务人员独立创业
网上有许多教经销商如何预防自己员工独立创业的文章，因为害怕员工创业会和自己抢生意。而我这里却鼓励经销商支持自己的员工独立创业，这是为什么？但凡在经销商处打工的员工一般都有一些自身的局限，条件稍微好一些的员工都到大企业里工作或者被厂家挖走了。这些经销商处打工的员工最大的心愿就是希望通过几年自己的积累（人脉积累和财富积累）最后成为像经销商那样的老板。既然这样，与其挖空心思防止员工独立创业，不如设立一个员工创业激励机制，鼓励员工独立创业，这对自己的生意反而是一个巨大的推动。我认识的一位经销商就是这样做的。这位经销商经营的品种比较多，如果有员工愿意主动出来创业，他就从自己经销的品种里面分一个出来给这位员工经销，如果员工有资金困难，他还会赊销一部分货物给员工，方便他们周转。大家也许会说，他这不是在给自己树立竞争对手吗？试想一下，刚刚出来创业的员工，其做事的激情不用怀疑，又是熟门熟路，失败的可能性比较小。员工对经销商允许其出来创业心怀感激，而且经销商又提供产品或者资金的支持，因此员工店里所卖的货物基本上就是这个经销商的。实际上，员工创业从另一个角度来说是给这位经销商增加了一个为自己死心塌地卖货的网点。事实也正是这样，从这个经销商处独立出来做生意的员工现在都是这个经销商散布在城市各个角落里非常优秀的售货网点，忠诚度相当高。
第二节 关于陈列的影响因素及方法
现代商业和的传统商业非常不一样的地方就是顾客可以不说一句话，在店里买完东西就走，在购物过程中，什么交流都没有。理货人员不用和顾客进行交流，那他的作用是什么？他的作用是陈列商品和整理商品，而不是介绍商品。在买东西的时候，是不是自己也有这样的经历，边通电话边买东西，付完款就走，这就是现代商业的特点。 那么，商品通过什么和顾客进行交流呢？商品主要通过商品自身和顾客进行交流，所以价签和商品就很重要。如果商品背对顾客陈列，顾客就看不清楚它。所以商品一定要正面朝外，并且还要做到前后一致，后面的第二排也要正面朝外，因为当第一排商品被拿掉的时候，第二排就会露出来。还有就是要前后一致，这一排放六个，边上一排也要放六个，不要中间有挤着、压着的。有一些员工会乱加货、拼命加货，后面弄得一塌糊涂，长期的结果是到盘点的时候，盘不清楚。如果前后一致的话，做货架整理就会很方便。1.价签要清晰有的商品，它的价签和它的价签条颜色是一样的，这就会使标价不清晰。几乎没有顾客会不看商品的价格就买，所以价签要清楚。有的价签非常淡，或者价签上面的价格打印的很小，这都会有问题。另外，价签的一些说明，如尺码、色码等也要清晰。2.堆放要整齐东西不要乱堆、乱放，不要压着东西，这些都是不对的。商品要让它立着、吊着或挂着，千万不能让它躺着、叠着。商品被翻动了，就要归位。员工要及时将被顾客看过、翻过、动乱了和移位的商品归位，这样才能保证商品的正面朝外。3.伸手可取伸手可取，就是要方便顾客的拿和放回，所以要注意空间和年龄结构。很多超市喜欢用栏杆把一些瓶瓶罐罐的商品拦住，例如酒、饮料等，为什么呢？他们认为这类商品掉下来容易碎，属于易碎商品。然而在实际工作中，被顾客不小心打碎的商品累加起来也在合理的防损额度里，事实上它没有我们想象的那么大。所以在商品陈列方面，对于最上层的高度要有规定，基本上一米八、一米九以上就不再陈列东西了，一米八、一米九以下是商品的陈列区，以上基本上都是商品的展示区。也就是说最上层的陈列板基本上距地面一米七左右,上面再放一个二十厘米的东西，那么上沿就有一米九了。最高陈列为一米七的话，一米六几的女孩子才能够拿得到。所以，一定要注意陈列的高度，特别是陈列大件商品的时候更要注意。4.充分利用立体的空间在陈列时，要根据商品的高度去调节层板。货架的层板不是固定不变的，一定要根据商品的高度去调节。 图6-1调整前的货架 从图6-1可以看到，陈列的空间有很大的浪费。但是通过对层板空间的调整，再适当地调节商品的高度，遵循层板跟着高度走的原则，就可以节省更多的空间和放更多的商品。如图6-2所示，经过调整，层板的高度与商品的高度一致。需要注意的是，顶上的板一定要轻，那么层板错节是不会有问题的。  图6-2调整后的货架  5.整洁和美观在家乐福的陈列要求里面，有一句话是“货架是用来陈列可售卖的商品，不可售卖的商品不能上架”。什么叫不可售卖的商品？就是过期的、品相不好的、污损的，这类商品都不应该上架。商品的陈列应考虑艺术效果，力争做到多项统一，使商品在有限的空间展现出无穷魅力。为了整齐美观，有很多方面需要注意，如色彩的搭配以及不同商品间的分割线。
3、招商会的内容怎么安排
——我们要讲清楚产品优势、政策支持、推广方案，不能歌舞升平走过场。先给大家看份壳牌工程机械专用油推广会的流程:13:00-13:20，媒体签到13:25-13:30，嘉宾介绍13:30-13:50，公司领导发言13:55-14:00，新品启动仪式14:00-14:10，产品介绍14:15-14:25，渠道发展介绍14:25-14:45，经销商代表演讲14:50-15:00，现场签约仪式15:00-15:10，产品发布会闭幕15:10-16:00，媒体提问90分钟的会议，产品介绍仅仅10分钟，政策支持也是10分钟，试问，如果你是中小企业，您能说清楚产品的优势吗？能介绍明白政策的独到吗？或许你觉得润滑油有什么介绍的，那么，一个手机有什么介绍的，可小米发布会，就一个手机，需要介绍近120分钟。做产品，如何显得高大上，需要：简单的产品，要用显微镜去解读，这样，人们才能认为你牛掰；复杂的产品，要用望远镜去观摩，否则，人们会被吓得不敢用。我们中小企业的内容安排，一定要掰开了，揉碎了，往细节里扣。比如包装桶的选型、标签的制作、机油的过滤，都能讲解的，让经销商耳目一新。这里，是我们给企业做的日程安排和时间分配：企业远景（一般是老总讲解），目的是让客户明白“和我合作，前景无限，包括企业介绍，战略规划”，需要5分钟；产品解析（市场部讲解），招商会的核心是产品，要介绍产品设计、卖点、配套，需要120分钟；销售政策详解（销售部讲解），顺利推广的基础是政策，还要解读各销售工具的应用，时间90分钟；案例解读（专家或客户现身讲解），解读“方法大于努力”，让客户了解方案的来由和实施，需要120分钟。现场订货（招商会的核心目标），重赏之下有勇夫，可以设置最快、最高、最大订单，40分钟。这样的话，正好是1天时间。至于分享内容，就在本书的各个章节里面，您也可以购买本书相关配套课件作参考。这是我们服务的某企业招商会日程安排：07:00-08:00，自助早餐08:30-10:30，企业参观10:40-11:00，日赚千元，就在今天（总经理讲解）11:00-11:40，让用户选择更简单（市场部解读）12:00-13:00，午餐14:00-14:40，帮你卖货的政策（销售部介绍）14:40-16:40，5天引爆市场（专家分享）16:40-17:00，厦门市场实操（大区经理回顾）17:00-17:10，现场订货政策（客服部宣讲）17:10-17:40，现场订货18:30-20:00，招待晚宴
第二章 影响产品概念营销成败的“九阴真经”
在产品同质化、竞争激烈、信息爆炸……的市场环境下，给产品找个好概念，成为了许多企业谋求市场制胜的武器。所谓的概念营销也就成为了炙手可热的营销名词。可是，绝大多数以概念武装的产品仍然是做不大甚至是做不活的。固然，这里面，有企业实力、营销理念、执行能力等各种各样的因素在发生作用，但产品概念本身缺乏竞争力，确系一大原因。一个概念的好坏到底应该以怎样的标准进行评判呢？我们又如何才能打造出一个有竞争力、有生命力的产品概念呢？
第三节这样做标签更好卖
一、工具属性
（一）工具的基本属性工具的基本属性如表1-5所示。表1-5工具的基本属性联动工具管理制度、作业流程、表格、会议、培训会等适用范围适用于企业文化理念展示与传播、管理制度宣贯、管理目标落地、团队建设、优秀氛围营造、强势企业文化形成等方面主体与客体全体企业员工、外部企业相关者、社会等（二）工作仪式的意义1.有利于企业价值观的传播精心设计的工作仪式用同一个主题贯彻整个活动，将理论性的、抽象晦涩的价值观等企业文化语言转化为形象生动、有形、可见的行为，在一种或庄严，或欢乐，或热烈，或随和的情境氛围中，让员工自觉不自觉地接受隐性教育，深化对企业价值理念的认识、理解，进而产生强烈的认同感。2.让成员产生强大的归属感、自豪感和向心力在参与工作仪式、感受企业文化熏陶的过程中，员工充当仪式中不可或缺的一个角色，获得一种心理体验，发现自己的重要性，意识到自己是企业大家庭中的一员，企业的发展有自己的贡献和力量，从而增强员工的归属感和自豪感，提高员工的工作热情和对企业的向心力。3.具有较强的规范作用工作仪式强调一定的程序、步骤、规矩和特殊的要求。如果仪式组织得紧凑、有序、意义深远，员工可以从中认识到行为规范的重要性；如果仪式组织的形式新颖、创意十足，则能让员工认识到公司对于“创新”的导向要求。4.激励员工的有效方法激励包括奖和惩。奖惩仪式与企业文化对接，彰显企业的文化价值。比如，在年终奖发放上，年底举办颁奖仪式，选择现场发送，借助颁奖仪式从而带给获奖对象以荣耀并感染其他人。同时，企业可通过奖金的额度和奖项设定表述其价值取向和重视程度(这体现了企业文化的提升功能)，更能提高员工对企业文化的认同感和对公司的归属感。5.使价值观的传播具有生动活泼的形式抽象的价值观通过仪式的体现变化为有形、可见的东西，要是没有仪式，文化可能很僵硬。通过一定的仪式进行企业文化活动，使那些抽象的、口号式的企业文化语言变成生动的活动、具体的行为，进行形象化的表达，变得可视可解，有利于员工对企业文化的认识、理解和支持。这就进一步使企业的价值观向个人的价值观转化，对广大员工的心理和行为产生潜移默化的作用。在或庄严，或欢乐，或热烈，或随和的文化仪式氛围中，自觉不自觉地让员工接受企业的价值观，也是发挥隐性教育的作用。（三）基本原理工作仪式，即企业日常经营管理活动中常规性的工作仪式，如工作例会、晨会、培训会、展会等。工作仪式是企业管理的日常表现形式，它通过规定企业家和员工在企业中的行为习惯，形成自己独具特色的企业文化，使企业中的某些活动固定化、程式化。强调活动过程中的仪式感，能让人认识到神圣性与严肃性，从而在后期执行过程中推进工作。企业文化是以观念的形式潜移默化地渗透于员工的思想，用以调节员工行为，而在企业文化中，工作仪式是最直接的、更深层次的影响因素，其塑造强势企业文化的作用是毋庸置疑的。在企业管理中，其实这种仪式感也是无所不在的，也为企业各项工作的顺利开展提供了有力的基础，特别是有些运用得好的管理者，还以此创造出了优秀的管理模式。
案例4：TCL家网事业部精益改善
案例4：TCL家网事业部精益改善导入时间：2008年-2011年，共三年时间；管理水平：获评SONY（索尼）最佳供应商之一，同行效率最高。（一）数字化改善效果具体如表1-7所示。表1-7数字化改善效果改善项目主要内容改善幅度主要改善成果1.工厂综合效率持续改善提升83.9%2.SMT（表面贴装技术）人员配置优化改善降低17.2%3.SMT在制品数量低减改善降低62.5%4.降低面壳外观划伤减改善降低98.9%5.主IC（集成电路）备料方法改善降低70.9%6.在库金额低减改善库存金额降5.8%1.人均月实施改善提案0.87件，员工参与率达到79.3%2.事业部整体效率（含间接部门）由4.71台提升到8.12台，效率提升83.9%，年节省直接人工费××××万元 （二）客户评价全员参与效率改善，工厂全员每人每小时产出由改善前的4.71台，到改善后的8.12台，提高83.9%。这个数据的意义在于：每人每小时比原来多生产了3.41台机器，一个月26天就比原来多生产了180万台机器！而生产出180万台机器则是需要整整26条生产线、约935个人才能完成的任务！如果一个人每年按3000元的标准成本核算，省下的直接人工成本就很惊人。通过推进精益管理，我们使所有的线长和多能工都会熟练应用LOB（生产线平衡）；培养了一大批IE能手；让全部员工掌握了动作浪费的发现和改善方法...... 
第六节入伙与退伙的平衡
实施合伙制，就要面临入伙与退伙的问题，即入伙与退伙如何平衡？
（1）他是谁
保罗·S·芮恩施，就是这样一位可以唤醒我们感恩与良知的学者和外交官。他在生命的最后六年里，也就是在上个世纪的1913－1919年间，借出任美国驻中国公使之机，不遗余力地致力于近代世界政治文明在中国的传播，先后著有《远东的知识和政治潮流》（1911年出版）、《公共国际联盟》（1911年出版），在他辞世前一年，出版了《一个美国外交官使华记――1913－1919年美国驻华公使回忆录》。在此期间，他与中国各界人士交游甚广，”对中国抱十分希望”，就是在卸任之际，还推动了梅兰芳赴美演出京剧。可以说，保罗·S·芮恩施出使中国期间正值清廷新亡、民国初建之际，但在芮恩施眼里，”常常到处看到中国生活转向新的方式和目的的各种迹象”，”看到共和政治的精神日益发扬、舆论的形成以及建立公用事业的要求更加明显。”他清楚的认识到，中国需要”对政治组织和经济组织进行在一段较长时间里的全面改良”，需要”确立一种更严密更有效地组织起来的共和政治的计划”。他清醒的认识到，“这个共和国的精神是中国人急欲效学的。”因此，他要在生命最后的日子里，亲自执笔，为中国读者撰写一本普及性的政治学或公民学读本，以便供”缺乏近世政治的习惯和知识”的中国读者参考，这就是他撰写《平民政治的基本原理》一书的动机。正是在这本书里，保罗·S·芮恩施在“近代政府的机能分述”一章中，不避琐屑，为习惯于模糊，耽于玄谈的中国人专门介绍了诸多进步、具体制度，特别是租税、预算、公债、币制、教育、公益等，比较全面地向中国人传播了与现代政治文明相吻合的租税、财政制度。正是在这个意义上，笔者以为，对于中国税收，保罗·S·芮恩施是世界税收文明的传教士，时过87年后，对于这样一位逝者，我们更对的可能是愧对。因为至今，我们的税收治理，依然徘徊在历史的叉路口。
5.就业协议、录用通知能否代替劳动合同？
【案例】小张在大学毕业之后到某公司工作，工作一段时间之后，小张以与公司没有签订劳动合同为由，向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，要求公司支付不签订劳动合同的双倍工资1万元。庭审中，公司称已经跟小张签订了就业协议以及录取通知书，已经就工资社保的事项进行了约定，内容和劳动合同也没有区别，因此不需要再签订劳动合同。但是，仲裁委员会审议后认定，就业协议和录取通知书的作用仅限于学生就业过程中的一些约定。毕业生到用人单位报到之后，就业协议和录取通知书自动失效，而劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。根据劳动合同法的规定，建立劳动关系应当签订劳动合同，就业协议和录取通知书不能代替劳动合同。仲裁委员会认定公司和小张没有签订劳动合同裁决，支持了小张的诉讼请求。【解读】这则案例中提到了三个概念，第一个是就业协议，第二个是录取通知，第三个是劳动合同。大学生的就业协议一般是由学校、学生和用人单位三方共同签署，平时也常常会称为三方协议，目的是确定就业的意向和相关的权益，包括擅自解除约定当支付的违约金的问题。当学生毕业离校后，就业协议也将随之终止，毕业生和用人单位应当签订劳动合同。录用通知和就业协议非常相似，区别在于它只是应聘者和用人单位的双方民事合同，并不包括有学校这个第三方。而劳动合同的内容一般更加广泛，它一般包括劳动合同期限、各项工作内容、劳动保护劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任等条款。双方还可以在法律法规允许的范围内，就试用期商业秘密的保护和补充保险福利待遇等内容来进行更多的约定。绝大多数情况下，录取通知书是不会被认定为劳动合同的，但是在非常特殊的情况下也有可能会被认定为是劳动合同，比如录取通知书已经具备了一些核心的条款。所以，我们不太建议把录用通知的一些内容规定得太复杂和具体，因为这反而可能会增加企业的一些责任。另外，在司法实践当中，就业协议和录取通知书的纠纷一般不属于劳动关系的纠纷，一般由人民法院直接进行管辖。而劳动合同的相关争议纠纷需要先申请劳动人事争议仲裁，不能够直接向法院进行申请。【怎么办】就业协议或者录取通知并不等同于劳动合同，企业要在员工入职之后，及时跟员工签订劳动合同，避免相关的法律风险。【相关法规政策】《劳动合同法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
12.风险之别
帅将风险之别决策执行12.1帅要控制决策风险有决策就有风险，决策本身就是在多个不确定性的方案中去判断相对确定性的方案，即使自以为确定性的方案也存在不确定性，决策本身就是一个选择、判断的过程，决策本身也是一个舍得的过程，选择了这个方案，就要舍弃宁为一个方案，从来就没有完美的方案，只是在众多方案中选择风险相对较低的方案。决策具有目标性，决策是为了实现一定的目标而制定的。决策具有风险性，决策是针对未来一定时期的活动，即未来未知的活动，因此决策具有一定的风险性。决策不仅涉及活动的方向，还涉及活动的内容及方式。决策不仅包括活动的选择，而且也包括活动的调整。决策意识固化：集体决策制是否会走入形式，主要是看我们对集体决策背后所隐含的风险的客观预估和实际运用中掌控能力的把握程度。集体决策所对应的是个人决策，解决的就是因个人决策、独裁或武断造成的决策失误。在某种程度上说，集体决策制的提出限制了个人权力随意发挥，这对于一把手而言，是一种责任的分担和权力的分化。国有企业作为国内的经济命脉和重大民生的主宰实体，承担着很大的责任，也掌握着很多的资源和权利，因此作为一把手，要从思想上重视自身价值，将竞争的视野放至国际。只有提高了竞争意识，才能提高思想觉悟，才能对决策的结果方方面面考虑周全，这是一把手在集体决策制中的思想转变。如果一把手不抱着这个积极态度去转型，在决策机制中还是以自我权力为中心，以形象工程为绩效，不从市场出发，不从实际出发，不从国家利益最大化出发，决策势必还是会出现重大偏颇。因为在管理当中，都必须以人为本，以人为核心。但我们也不能忽略，人是最宝贵的资源，又是最不可靠的资源。因此，作为从政治转型的领导干部，在执掌企业的时候，珍惜手中权力，知人善任真正实干、实用、实效的人，把自己放在企业体制之后，把团队放在个人价值之前，才能使集体决策落到实处。这是降低集体决策风险的第一要务。决策效率下降：集体决策由于程序繁琐，花费时间、精力、人力，多人参与，导致决策效率下降，而且部门间由于立场不同，容易出现本位主义，考虑问题易从自身利益出发，从小团体出发，从而形成统一意见并不容易，导致有些问题因为谁都不愿意承担风险和责任而得不到最终解决。这是集体决策面临的第二个风险。解决之道就是首先明确集体决策的内容范围，从“三重一大”的原则出发，将自己本部门与其挂钩的相关事宜明确出来，并在一些重大事项上采取双向责任约束，出台部门经济责任制和个人责任制的责任体系制度，部门经济责任制主要是从经济指标、经济责任、经济权利、经济义务、经济核算五个方面对部门加以约束，个人要从经营、组织、管理、策略、作业、行政六大方面加以约束，而部门责任制和个人责任制作为绩效考核的中心内容，与其权力和利益对应挂钩，通过双制的完善，就能够理顺组织架构、部门关系、团队协同、个人权责，就能够有效避免责任不清、无所作为、绩效无果、效率低下的风险。决策成本上扬：在推进集体决策的过程中，我们不可回避的一个概念就是决策成本，决策成本包括决策时间成本、决策尽职成本、决策补失成本。作为一把手，能够当断则断，不能让决策由于各方原因久拖未果。所以在进行一项重大事项的决策时，必须明确出工作计划，明确出工作进度表和要达到的结果。在这个过程中，引入各方意见，反复论证，利用SWOT分析法，分析优势和劣势，机会和风险来最终做出决策，管理大师德鲁克说过：如果没有时间管理，一切管理都无从谈起。因此，时间是验证决策成本高低的要素之一。决策尽职成本则是即使考虑了很周全，集体决策也发挥了该有的作用，也按照既定的程序进行了进展，但还是有一些客观的变数使得我们重新从原点思维考虑决定的正确与否。在管理过程中，有一个逻辑思维容易被忽视，就是很多今天的问题都是由于昨天解决问题的方法产生的，所以一把手的尽职更多体现在比一般人要有更高的视野，更冷静的思索，更全面的认识和更大容量的责任承担。在出现问题之前，在每一个决策之前，都应考虑风险的化解方案，也就是决策补失，不能就一套方案，即使是集体决策的结果，也应有备选的内容。而这一点既发挥了集体决策的优势，又能将一把手的正面能量发挥到最大。决策质量下降：由于参与决策的人员、权利、责任的不同，组合在一起，很难做到完全平等，所以一方面队员会有“站错队”的顾及，怕这次的决策意见一旦与上级领导不一样会影响日后的发展，所以明哲保身，保留真实意见而使得集体决策质量下降；一方面上级可能为照应这方关系，顾及那方利益而最终使决策求的平衡。为了杜绝这两种现象的发生，一方面加大信息化透明制度，对于一些牵扯民生的项目可以以征询意见的方式向地方乃至于全国征询意见，并向专家进行咨询论证，学习先进国家、企业的经验，根据本国国情和企业实际，拟定出切实的决策意见，在内部进行讨论决议。另一方面，发挥企业各方组织力量和功能，严格按照相应程序来执行，不能以偏概全，发挥监事会的真实作用，建立效果追溯机制，并按阶段、按计划客观评价。决策内容泄密：集体决策的出发点就是加入了多方监督，防止“一手遮天”的决策结果，不过，对于任何企业来讲，都有自己的商业机密，参与的人多了，泄密的渠道就多了，有些无意向亲朋好友谈起，有些则有意以此为商业资料卖给竞争对手等都成为了集体决策暗藏的隐患。所以，在参与集体决策的人员中，企业必须建立相应的保密制度和竞业禁止制度，纳入到责任制度体系中去，并发挥法律的刚性作用，对此作出明确的规范要求。集体决策的内容都要经过保密设置，参与集体决策的人都要在项目意见书上写上自己的真实意见和签名，董事会给予相应保密，并经得起审计局、监事会的监督和审查。追求个人责任的时候便能够落实到人了。集体决策在很多程度上是发挥了集体的力量，对于一些有冒险精神、魅力型领导或许是一种压抑的做法，久之则会挫伤这类企业家的商业智慧和积极性。在这个问题上，其实对集体决策深入解读后并不难以解决，因为集体决策发挥的是团队作用，是针对一个重大事项、目标所采取的决策形式，对于一把手而言，既要从团队的智囊团中获取最有价值的信息来为最终形成决策决议服务，还要全面整合做最后决断。集体决策并不是否决了一把手的决策权力，相反的对一把手的判断能力有了更高的要求，因为过去自己独裁状态时，虽然是自己说了算，但是没有人真正会对自己忠言逆耳，提供有价值的信息，久而久之大家就会表面上和和气气，出了事情领导一人抗。正如一位管理大师说“对于企业和企业家而言，坏消息知道得越早越好”。集体决策能从信息全面性上为一把手提供支持，当然，对于政府提出这样的决策形式，就要让一把手看到这种优势，国家和企业也要根据具体项目从权力和责任上都相应分化，比如人事任命就要以人事局为核心责任和权力单位，铁路项目就要以铁路为核心责任和权力单位，并给予一定的激励和奖惩措施，这个措施还是以部门和团队为基准为好，增强集体荣誉感和激励集体决策的效果。决策绩效模糊：由于是集体决策，因此表面上是大家都在群策群力，都在为最终的目标服务，但是一旦决策出现偏差或失误，总难免会有一些人开脱自己会站出来说当初其实我是这样认为的或者有这样那样的理由来掩饰自己当初决策时的无奈之举。而一把手则成了整个决策失败的“替罪羊”，这样的结果产生在于决策绩效的不明确。决策有风险，决策有责任，从最高层领导来讲，要建立允许失败的机制，明确成败的标准，并能把集体的荣辱与共捆绑在一起，即使决策失误一回，也不能失了人心。在每一次事项决策之前，明确主要的责任主体，并给与相应的资源配置，激励支持，对可能要发生的潜在危机尽量做到预估充分，建立起决策绩效机制才能对最终“一锤定音”的一把手有一个绩效激励的作用，不然，到最后很多事情办好了，大家会争着抢功劳，内部搞利益分化，事情失误了，大家又你推我，我让你，互不承担，最后成为“无头案”不了了之。
一、冷静看待中粮的示范效应
全产业链运作，国内企业首推中粮集团。宁高宁作为中粮集团的上一任掌门，是探讨中粮集团绕不开的话题,他是资本整合高手，还是全产业链的推崇者，2005年，宁高宁任中粮集团董事长，此后，中粮集团通过资本整合兼并收购，目的是实现全产业链。2009年，宁高宁正式提出从上游到终端的“全产业链”设想，倡导各板块沿着产业链发展,此设想提出后，全产业链便变成中粮集团发展的重中之重。2005年后，宁高宁主导了50多起并购案，先后涉足新疆屯河、中土畜、中谷、华润酒精、深宝恒、丰原生化、五谷道场、蒙牛等公司。中粮也逐步形成了诸多品牌产品与服务的组合,比如，福临门食用油、长城葡萄酒、金帝巧克力、屯河番茄制品、家佳康肉制品、香雪面粉、五谷道场方便面、悦活果汁、大悦城ShoppingMall、亚龙湾度假区、中茶茶叶、金融保险等。2011年，中粮集团的盈利首次突破百亿元，2014年实现营业收入高达1991亿元。1949年中粮集团成立，以出口粮食为主要业务，宁高宁通过“资本力量”和“全产业链”方式将中粮集团打造成当今涉及众多产业、众多品类的“巨无霸”，成功实现了从做贸易到做产品的转变，实现了全产业链的运作目标。中粮资产从2005年以前的600亿元增长至现在超过719亿美元（约合4654.23亿元人民币），336个分公司和机构，覆盖140多个国家和地区，在中国拥有180多家工厂，旗下拥有蒙牛和中粮屯河等8家上市公司。除了中粮集团外，新希望集团在全产业链运作上也比较成功，另外，联想佳沃进入农业领域后也成为业内关注的焦点。俗话说：“前面有车，后面有辙。”近几年以来，企业进入农业领域有的为了控制资源、提高品质，有的为了降低成本、提升效率，有的为了圈地，有的为了更好地“忽悠”消费者（很多企业都在宣传全产业链的概念）。但是，无论规模大小，无一例外地都采用了全产业链的运作模式——从建农业基地，到生产加工、仓储物流，再到渠道建设、品牌和销售，每一个环节都亲力亲为。但是，从经营结果看，真正做好全产业链运作的企业并不多，中粮也不例外，目前，在中粮的8家上市公司中，大部分都处于亏损状态，经过多重收购后，中粮集团的负债率也已经高达60%。全产业链运作并没有错，企业在实际经营中，也确实能够为企业带来诸多竞争优势。但是要经营好全产业链，每个产业链环节要实现价值最大化，不是有思路就可以，更需要企业具备强大的资源和能力。资源的核心是钱，能力的核心是人才。
  
    
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